Skip to content

Effectief reageren op Dunning-Kruger: vier trainingstechnieken

Afgelopen week vertelde een trainer die onze training progressiegericht coachen volgt, mij over een lastige situatie die hij meemaakte. Die situatie is dat een deelnemer in zijn training zijn eigen kennis en vaardigheden sterk overschatte. Deze trainer had het volgende meegemaakt:

Bij de start van zijn training zei een deelnemer: ‘Ja, eigenlijk had ik zelf deze training kunnen geven, want ik weet heel veel over dit onderwerp. Ik ben zelf ook altijd positief. En jij zult vandaag ook wel dingen gaan zeggen waar ik het niet mee eens ben, maar ik zal proberen me op de vlakte te houden’.

De trainer vond dit een ergerlijke uitspraak van de deelnemer. Er flitste hem allerlei gedachten door het hoofd, zoals: ‘Als je het allemaal zo goed weet, wat doe je hier dan’ en 'een beetje positief doen, jij snapt er dus geen bal van' en 'oh, daar heb je weer zo iemand die last heeft van Dunning-Kruger!' Hij was ook niet tevreden over hoe het die trainingssessie verder was gegaan met deze deelnemer. Er was een competitief, vechterig sfeertje ontstaan tussen hem en de deelnemer.

Uiteindelijk had de trainer dat gevecht ruim gewonnen, want het bleek al snel dat de deelnemer veel minder kennis en vaardigheden had als dat hij zelf had gedacht. De trainer had hem een paar keer dominant op fouten gewezen en hem gebombardeerd met kennis waar de deelnemer niks van wist. Dus hoewel de trainer het wedstrijdje gewonnen had, was hij toch helemaal niet tevreden.

De deelnemer was namelijk vroegtijdig weggegaan en de andere deelnemers hadden een angstige houding gekregen. Ze durfden geen antwoorden te geven, geen fouten te maken en wilden nauwelijks oefenen. De trainer wilde een dergelijke situatie een volgende keer beter aanpakken. Hij vroeg me om via deliberate practice te oefenen hoe hij progressiegericht had kunnen reageren.

Ik reikte hem de volgende sequentie van vier progressiegerichte trainingstechnieken aan:

1. Erkennen en aansluiten

Erken het perspectief van de deelnemer en sluit aan bij dat perspectief. En doe dat oprecht en gemeend. Daarbij kan het helpen om je te realiseren dat de deelnemer niet kan weten wat hij niet weet. Hij weet alleen wat hij wel weet. En hij denkt dat wat hij wel weet is, wat er te weten valt. Hoewel jij als trainer dus direct hoort dat deze deelnemer nog een oppervlakkig begrip heeft van het onderwerp van je training, helpt het niet om de deelnemer daarmee te confronteren. Een goede basis voor samenwerking wordt gelegd door het perspectief van de deelnemer oprecht en vriendelijk te erkennen. Dat klinkt bijvoorbeeld zo (de toon is oprecht vriendelijk, want je hebt vriendelijke gedachten): ‘Ah, bedankt dat je het even zegt. Je weet al heel veel van het onderwerp en had de training zelf kunnen geven, begrijp ik? Voel je vandaag vrij om dingen naar voren te brengen, hoor..’

2. Uitnodigen kort in de uitlegrol te stappen

De tweede interventie die je direct daarop volgend kunt inzetten is de deelnemer uit te nodigen om kort in de uitlegrol te stappen. Het voordeel daarvan is dat je hem serieus neemt in zijn perspectief dat hij al heel veel weet en hij even in de rol van expert zit. Zo ziet hij zichzelf immers ook. Jij, als trainer, krijgt daarmee ook informatie. Aan de uitleg van de deelnemer kun je horen hoe goed hij het onderwerp van de training inderdaad al beheerst. Luister goed naar wat je het meest aanspreekt in de uitleg van de deelnemer en negeer de dingen die niet kloppen. Hou de uitleg van de deelnemer wel kort, want het is niet de bedoeling dat hij jouw rol gaat overnemen. Bedankt hem voor de uitleg en sluit aan op een deel ervan dat klopt.

3. Met rust laten

Ga vervolgens met je training verder, zoals je die voorbereid hebt. En terwijl je dat doet, laat je de deelnemer met rust. Dus als de deelnemers oefenen, en jij loopt bij de groepjes langs om ze te ondersteunen waar ze dat willen, sla deze deelnemer dan even over. Richt je in de plenaire stukjes, als je dingen toelicht en uitlegt, tot de hele groep en kijk deze deelnemer niet specifiek aan. Het doel hiervan is dat de deelnemer in alle rust en zonder enige druk zelf kan bepalen of hij toch iets wil en kan leren in jouw training.

4. Subtiel helpen meer overzicht te krijgen over het domein

Help de deelnemer vervolgens subtiel om meer overzicht te krijgen over het domein. Een goede manier om dat te doen is door vragen te stellen aan de groep. Niet aan de deelnemer, maar aan de groep. Via de dialoog die zo met andere deelnemers in de groep ontstaan, krijgt de betreffende zichzelf overschattende deelnemer nieuwe informatie. Zo kan hij zonder gezichtsverlies zichzelf open gaan stellen voor wat er in je training te halen valt. Er zijn veel varianten te bedenken van oefeningen waarmee deelnemers in trainingen meer kennis en vaardigheden kunnen krijgen en hun eigen huidige competentieniveau realistischer kunnen leren inschatten. Een paar voorbeelden zijn het werken met Worked examples, deliberate practice en dialogen met onderbrekingen.

Progressiegerichte interactie

Een progressiegerichte interactie met de deelnemer had bijvoorbeeld zo geklonken:

Deelnemers: ‘Ja, eigenlijk had ik zelf deze training kunnen geven, want ik weet heel veel over dit onderwerp. Ik ben zelf ook altijd positief. En jij zult vandaag ook wel dingen gaan zeggen waar ik het niet mee eens ben, maar ik zal proberen me op de vlakte te houden’.

Trainer (de toon is oprecht vriendelijk, want je hebt vriendelijke gedachten): ‘Ah, bedankt dat je het even zegt. Je weet al heel veel van het onderwerp en had de training zelf kunnen geven, begrijp ik? Breng gerust dingen naar voren vandaag. Je noemde dat positieve aspect van de benadering al  he…Is er iets ten aanzien daarvan dat je even zou willen uitleggen?’

Deelnemer: ’Ja, ik begin altijd met een compliment! Over dat iemand echt een talent heeft in programmeren. En dan daarna pas kom ik met mijn kritiek. En dan sluit ik weer af met een compliment. Bijvoorbeeld dat iemand een leuk kapsel heeft of zo of dat iemand zo slim en intelligent is. Werkt altijd heel goed, compliment-kritiek-compliment.’

Trainer (die goed luistert naar een aspect in de uitleg dat klopt met het onderwerp van zijn training en die niet hapt op alle aspecten in de uitleg die niet kloppen met de inhoud van de training): ‘Ah, ja, doen wat werkt is inderdaad een belangrijk aspect in progressiegericht leidinggeven en mensen willen graag gewaardeerd worden, inderdaad. Bedankt voor je toelichting. (trainer richt zich vervolgens tot de groep) Waar we nu mee gaan beginnen is een oefening om de progressiegerichte stuurinterventies uit te proberen. Zo kun je overzicht krijgen wat die technieken inhouden en hoe ze werken. In je handout staan een situatie beschreven van een leidinggevende die last heeft van de klachten van een medewerker. Probeer voor die situatie maar eens de progressiegerichte stuurtechnieken uit.. (de trainer legt uit hoe de oefening gaat en richt zich tot de groep en niet meer tot de betreffende deelnemer).

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.