Authentiek leiderschap
Authentiek leiderschap hangt op een voorspelbare manier samen met de kwaliteit van motivatie van medewerkers. Dat blijkt uit een onderzoek van Levesque-Cote et al (2020). In dit artikel vat ik de hoofdconclusies van het onderzoek samen. Allereerst: wat is authentiek leiderschap?
Authentiek leiderschap
Authentieke leiderschapsgedragingen kenmerken zich door zelfbewustzijn, relationele transparantie, een geïnternaliseerd moreel perspectief en een gebalanceerde verwerking van informatie. Zelfbewustzijn betekent dat de leidinggevende zichzelf en zijn eigen reacties begrijpt en inzicht heeft in zijn impact op anderen. Relationele transparantie wil zeggen dat de leidinggevende zich eerlijk presenteert aan anderen, dat er congruentie is in hoe hij zich presenteert en zijn eerlijke perspectief. Geïnternaliseerd moreel perspectief betekent dat de leidinggevende zich laat leiden door persoonlijke waarden en morele standaards. Gebalanceerde informatieverwerking betekent dat de leidinggevende zo objectief mogelijk de relevante informatie in overweging neemt bij het nemen van beslissingen.
Trainingen Progressiegericht Werken |
Effect op medewerkers
Authentieke leiders inspireren medewerkers om betrokken te zijn bij hun werk en hun professionele relaties en om eigenaarschap te vertonen. Dit eigenaarschap komt voort uit een hoge kwaliteit van motivatie voor het werk, zoals geoperationaliseerd in de zelfdeterminatietheorie. Een authentieke leidinggevende ondersteunt medewerkers in hun autonomie, geeft niet controlegerichte positieve feedback en erkent het perspectief van medewerkers. Hij faciliteert de internalisatie van externe waarden en doelen bij medewerkers, waardoor medewerkers autonoom gemotiveerd raken voor die doelen en voor het uiting geven aan die waarden. Met authentiek leiderschap worden de condities gecreëerd waarbinnen er bepaalde motivatieprofielen zichtbaar worden bij medewerkers. In het onderzoek bleken er vier motivatieprofielen onderscheiden te kunnen worden.
Vier motivatieprofielen
Meer dan 500 medewerkers in verschillende organisaties en verschillende sectoren vulden vragenlijsten in waarin hun perspectief op het al dan niet authentieke leiderschapsgedrag van hun leidinggevende werd onderzocht. Daarnaast werd hun werkmotivatie, commitment, werkprestaties, tevredenheid met het werk, engagement en verloopintentie onderzocht. Er bleken vier betekenisvolle motivatieprofielen te bestaan (voor een uitleg van de motivatie en regulatie typen zie ook hier):
- Zelfgedetermineerde medewerkers: hoog op intrinsieke motivatie, hoog op geïdentificeerde regulatie, laag op geintrojecteerde regulatie en erg laag op externe regulatie
- Ongemotiveerde medewerkers: erg laag op intrinsieke motivatie en geïdentificeerde regulatie, laag op geintrojecteerde regulatie, gemiddeld op externe regulatie
- Hoog gemotiveerde medewerkers: hoog op alle vormen van motivatie en regulatie
- Gematigd gemotiveerde medewerkers: gemiddeld op alle vormen van motivatie en regulatie
Trainingen Progressiegericht Werken |
Resultaat
Medewerkers die hun direct leidinggevende als meer authentiek ervaren, bleken vooral het hoog gemotiveerde profiel en het zelfgedetermineerde profiel te hebben en minder vaak het ongemotiveerde profiel of het gematigd gemotiveerde profiel. Commitment aan de organisatie bleken hoger te zijn in de zelfgedetermineerde en hoog gemotiveerde motivatieprofielen, evenals werkprestaties. Engagement en werktevredenheid bleken het hoogst te zijn in het zelfgedetermineerde en hoog gemotiveerde profiel, gevolgd door het gematigd gemotiveerde profiel en daarna het ongemotiveerde profiel. Alles statistisch significant. De verloopintentie was het laagst in het zelfgedetermineerde profiel en het hoog gemotiveerde profiel.
Motivatiemix is oké
De focus op motivatieprofielen laat zien dat de intensiteit van de kwaliteit van motivatie de voorspeller is van uitkomsten. Hoog gemotiveerd en zelfgedetermineerd gemotiveerd laten immers de sterkste organisatiecommitment, engagement, prestaties zien en de laagste verloopintentie. Of de geintrojecteerde en externe regulatie nu laag of hoog is, medewerkers functioneren optimaal wanneer hun autonome motivatie hoger is dan die lagere vormen van motivatie. Dus als medewerkers plezier hebben en geïnteresseerd zijn in hun werk, dan geeft het niet als hun eigenwaarde ook in een bepaalde mate van hun werk afhangt of als ze in bepaalde mate leunen op sociale goedkeuring van anderen. Die lagere kwaliteit van motivatie beïnvloedt niet hun commitment, prestaties en verloopintenties, maar kan wel hun engagement en werkplezier enigszins verlagen. Een motivatiemix is dus oké.
Geïntrojecteerde regulatie
Geïntrojecteerde regulatie blijkt in dit onderzoek meer samen te hangen met autonome vormen van motivatie dan met externe regulatie. Geintrojecteerde regulatie wil zeggen dat de medewerker zich bijvoorbeeld schaamt wanneer hij niet aan bepaalde normen voldoet en dat zijn eigenwaarde afhankelijk is van zijn werkprestaties. Het blijkt dat deze lagere kwaliteit van motivatie toch meer bij autonome motivatie hoort dan bij gecontroleerde motivatie.
Authentiek leiderschap
Dit onderzoek laat zien dat authentiek leiderschap een belangrijke, en ontwikkelbare, driver van werkmotivatie is. Leidinggevenden zijn bij uitstek in de positie om zelfgedetermineerde motivatie mogelijk te maken bij medewerkers en daarmee spelen ze een potentieel grote rol in de werkuitkomsten voor medewerkers en organisaties.
Trainingen Progressiegericht Werken |