Persoonlijkheidshokjes-denken. Regelmatig vertellen mensen in onze trainingen over hoe het persoonlijkheidshokjes-denken kritiekloos wordt geadopteerd in organisaties. Ook in organisaties die wetenschap bedrijven blijkt het regelmatig voor te komen dat ondeugdelijke persoonlijkheidstests worden ingezet.

 
Trainingen Progressiegericht Werken
 

Types en kleurtjes

Op universiteiten worden bijvoorbeeld tests als de MBTI of varianten daarop gebruikt in teams en in cursussen voor studenten en medewerkers. Velen zijn wellicht niet op de hoogte dat dergelijke tests pseudowetenschappelijk zijn, zie ook hier SKEPP. Maar als men er wel van op de hoogte is zijn de reacties soms zo: ‘Het maakt toch niet uit dat het pseudowetenschap is, ik heb er gewoon goede ervaringen mee en herken mezelf echt helemaal’ of: ‘Oh, als de MBTI geen goed idee is dan doen we toch de DISC, met die kleurtjes, dat is leuk.’

Schade

Het vreemde vind ik dat geen enkele wetenschapper ten aanzien van zijn eigen wetenschappelijke onderzoek zou pleiten voor het benutten van onwetenschappelijke onderzoeksmethoden. Geen enkele wetenschappers zou het laboratorium ingaan met het idee om een ondeugdelijk experiment uit te voeren met als vergoelijking dat ‘het niet uitmaakt dat het pseudowetenschap is, het heeft toch goede effecten.’ Waarom dan een andere maatstaf hanteren als het over psychologie gaat? Via welke kronkels kan een psychologisch instrument dat niet deugt uiteindelijk als bij toverslag iets goeds opleveren en effectief zijn? Garbage in-garbage out.

 
Trainingen Progressiegericht Werken
 

Cultus

Het is logisch dat mensen die een persoonlijkheidstest zoals de DISC of de MBTI hebben ingevuld zichzelf herkennen in de beschrijving van het type dat ze zouden zijn. Dat effect is eenvoudig te verklaren aan de hand van het Barnum-effect en het Pollyana-principe, zie hier. Maar die herkenning zou geen reden moeten zijn om kritiekloos dit soort instrumenten te introduceren in je team, of je nu op een universiteit werkt of ergens anders. In 2015 schreef Annie Murphy Paul het boek The cult of personality testing, zie hier. Ze zet de risico’s en nadelen van de persoonlijkheidscultus haarscherp op een rij in haar boek. Het grootste probleem met de cultus van persoonlijkheidstests is misschien nog wel dat we iets dat onwaar is, gaan behandelen alsof het waar is. Dat is inherent problematisch.

Veranderbaarheid van persoonlijkheid

Mensen indelen in types is een luie manier van met de ander omgaan. De persoon met wie je te maken hebt is oneindig veel complexer dan vier letters of een kleurtje kan weergeven. De test is niet alleen maar een simplistische beschrijving van hoe iemand zou zijn, de labeling gaat maar al te snel een selffulfilling prophecy worden. Nu gaat de persoon zich gedragen naar het label en reageren op de labels van de anderen, waardoor mensen zich steeds meer gaan gedragen naar het label dat ze kregen. Persoonlijkheidsverschillen bestaan, maar persoonlijkheid is veranderbaar. Persoonlijkheid is niet net zo onveranderbaar als je sekse, etniciteit en je kleur ogen. Persoonlijkheid is veranderbaar, en verandert op een functionele manier.

Alternatief

Je kunt je collega’s rechtstreeks beter leren kennen en beter leren begrijpen, zonder dat je daar persoonlijkheidstests voor nodig hebt. Je hebt geen persoonlijkheidstests nodig om beter met elkaar te kunnen gaan samenwerken. Dat is een onnodige en zelfs ongewenste omweg. Je kunt beter rechtstreeks met elkaar in gesprek komen over wat ertoe doet voor ieder. Bijvoorbeeld door met elkaar in gesprek te gaan aan de hand een aantal van de volgende progressievragen:

  1. Welke progressie heb je de afgelopen periode bereikt in iets wat belangrijk voor je is?
  2. Wat vind je met name interessant en leuk in je werk?
  3. Wat vind je met name waardevol en belangrijk aan je werk?
  4. Met welke vragen kunnen collega’s bij je terecht, omdat je er kennis van hebt en/of omdat je bij dat soort vragen graag helpt?
  5. Waarin wil je jezelf ontwikkelen de komende tijd?
  6. Wat werkt voor jou om effectief om te gaan met uitdagende situaties?
  7. Welke progressie zou je de komende periode graag willen bereiken?
  8. Hoe zou je graag willen dat ik je ondersteun bij wat voor jou belangrijk is om te bereiken de komende periode?

 
Trainingen Progressiegericht Werken