Dysvik en Duvaas (2014) geven drie praktische implicaties van zelfdeterminatietheorie voor de aanpak van ontwikkelingsactiviteiten zoals trainingen. Die drie praktische implicaties zijn deze:

1. Neem de perceptie van medewerkers als uitgangspunt. Zorg ervoor dat de medewerkers de training ervaren als van hoge kwaliteit en goed gestructureerd. Zorg dat medewerkers de relevantie van de inhoud van de training voor hun werk zien (Dysvik en Durvaas, 2008).
2. Zorg dat de ontwikkeling en training vanuit de individuele behoefte van de medewerker wordt vormgegeven. Dat kan via feedback, mentoring, job rotation, persoonlijke ontwikkelactiviteiten en training. Zorg voor autonomie-ondersteuning door een duidelijke rationale te geven waarom de taak en het gewenste gedrag belangrijk is en hoe training daaraan kan bijdrage. Zorg voor een werkrelatie met de medewerker die gekenmerkt wordt door keuzemogelijkheden en flexibiliteit (in plaats van controle en druk). Leg uit waarom de training plaatsvindt, geef een duidelijke en goede onderbouwing en help elke deelnemer de inhoud van de training te relateren aan zijn bestaande kennis en relevantie voor zijn eigen werk.
3. Zorg dat de ontwikkelactiviteiten congruent zijn met alle andere HR-instrumenten en met de stijl van leidinggeven. Zorg voor een stijl van leidinggeven waarin de drie basisbehoeften van mensen op de werkplek worden vervuld (autonomie, competentie en verbondenheid). Dat is niet alleen een voordeel ten aanzien van de effectiviteit van de training, maar ook een voordeel voor het algemeen welbevinden van medewerkers in hun werkomgeving.

In dit stukje schreef ik over inwendig protest bij verplichte deelname aan een training. Interessant in dat licht is het longitudinaal onderzoek van Becker, McEvany en Kortunbruck (2010) waaruit het volgende blijkt. Als mensen meedoen met een training vanuit een gecontroleerde motivatie (beloning of straf of druk om mee te doen) kan dit op korte termijn de inspanning en het doorzettingsvermogen intensiveren, maar resulteert dit op langere termijn in slechtere trainingsresultaten en slechter trainingsrendement. Verplichte deelname aan trainingen hangt dus samen met slechte leerresultaten.

In dit stukje schreef ik iets over de onafhankelijkheidsparadox. Dat is ook relevant voor autonoom functioneren op het werk. Autonoom functioneren op het werk is niet hetzelfde als alles alleen en onafhankelijk van anderen willen doen. Klik hier om meer te lezen

Autonoom functioneren is in de zelfdeterminatie theorie niet hetzelfde als onafhankelijk en alleen functioneren. Autonoom functioneren betekent dat je dingen doet vanuit eigen vrije wil en dat je helemaal staat achter wat je doet. Je kunt er bijvoorbeeld helemaal achter staan dat je hulp en ondersteuning vraagt aan een collega of vriend. Je bent dan autonoom gemotiveerd en functioneert autonoom.
Als mensen veilig zijn gehecht, dan hebben ze vertrouwen dat belangrijke anderen er voor hen zullen zijn wanneer ze hen nodig hebben. De belangrijke ander is er voor de persoon, geeft aandacht en is ondersteunend als de persoon gestrest is en begrijpt de behoefte van de persoon om te exploreren, te groeien, persoonlijke doelen na te streven en autonoom te functioneren. Onveilige hechting kan zich op twee manieren uiten. Een vermijdende manier en een angstige manier.
Ronen en Mikulincer (2014) beschrijven de relatie tussen autonoom functioneren en een vermijdende stijl of angstige stijl van verbondenheid. De vermijdende verbondenheidsstijl uit zich in zoveel mogelijk onafhankelijk en zonder support van anderen willen functioneren. De angstige stijl uit zich in voortdurend bevestiging zoeken van anderen in de hoop dat je die bevestiging steeds weer krijgt. Als de bevestiging niet komt reageren mensen die angstig zijn gehecht heftig en ervaren ze het als afwijzing.
De persoon die een vermijdende verbondenheidsstijl heeft ontwikkeld functioneert voor de buitenwereld als heel autonoom persoon. Hij heeft genoeg aan zichzelf en functioneert onafhankelijk en zelfstandig en vraagt niet om hulp. Deze manier van autonoom functioneren is echter niet hetzelfde als autonoom functioneren vanuit volledige vrije wil. Er is namelijk sprake van een interne druk en spanning waardoor de persoon onafhankelijk wil functioneren. Daarmee komt die manier van zelfstandig en onafhankelijk functioneren eigenlijk voort uit een gecontroleerde motivatie (inwendige druk) en niet uit autonome motivatie.
De onafhankelijkheidsparadox is dan ook dat onafhankelijkheid het makkelijkst te realiseren valt, niet ten koste van intieme relaties, maar juist tegen de achtergrond van veilige relaties waar mensen voelen dat ze kunnen vertrouwen op belangrijke anderen en hulp krijgen wanneer ze die nodig hebben.

In dit stukje kun je informatie vinden over crowding-in en crowding-out. Intrinsieke motivatie is de motivatie om dingen te doen die je basisbehoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid direct bevredigen. Dit kan gezien worden als een hedonistische voorkeur, als een manier om voor jezelf en je eigen welbevinden te zorgen. Het kan ook gezien worden als een pro-sociale voorkeur, als een manier om voor anderen en het welbevinden van anderen te zorgen. Dat laatste geeft de persoon zelf een “warm gevoel” omdat hij de sociale normen om voor anderen te zorgen helemaal heeft geïnternaliseerd.
Het crowding-in effect is het effect dat intrinsieke motivatie (of de autonome motivatie in SDT-termen) voor een activiteit versterkt wordt door bepaalde institutionele condities. De factoren die crowding-in veroorzaken zijn:
1. participatie: als mensen de perceptie hebben dat ze het werk mede kunnen bepalen zijn ze meer intrinsiek gemotiveerd. Mensen die voor hetzelfde werk hetzelfde geld verdienen in loondienst of als zelfstandige laten een verschil in intrinsieke motivatie zien. De zelfstandigen zijn meer intrinsiek gemotiveerd ook als ze hetzelfde geld verdienen.
2. Procedurele fairness: als mensen de perceptie hebben dat de beloningsstructuur is gebaseerd op neutrale, onpartijdige, respectvolle en waarderende behandeling en ze mee hebben kunnen bepalen hoe de beloningsstructuur eruit ziet dan ervaren ze procedurele fairness en dit is positief gecorreleerd met intrinsieke motivatie
3. Pro-sociale normen: wanneer de omgeving duidelijk maakt dat pro-sociaal gedrag wordt verwacht van iedereen en alle beslissingen die worden genomen uitstralen dat pro-sociaal gedrag de norm is, zijn mensen meer intrinsiek gemotiveerd om dat pro-sociale gedrag te laten zien, omdat mensen graag door zichzelf en anderen als “goed” worden gezien.
4. Signaalfunctie: wanneer een vaste beloning als signaal wordt ervaren dat je goed werk verricht (dus als waardering en goodwill), dan versterkt dit de intrinsieke motivatie. Een hoge vaste beloning straalt vertrouwen uit, waardoor mensen veel beter presteren onder een vaste beloningsstructuur dan bij variabele en prestatieafhankelijke beloning.
Bron: Hoofdstuk 5 in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory.

Als de drie universele basisbehoeften op het werk worden vervuld, wat is dat het effect ervan op medewerkers en managers? Uit vele SDT-onderzoeken blijkt dat vervulling van de drie basisbehoeften op het werk bij een medewerker is geassocieerd met een goede beoordeling van managers van de prestaties van die medewerker. Ook is de medewerker tevredener met het werk, heeft hij een hogere zelfwaardering, een lager niveau van psychosymptomatische symptomen (gecorrigeerd voor salarisniveau en functieniveau). Ook heeft de medewerker wiens basisbehoeften op het werk zijn vervuld een hogere waardering en vertrouwen in het management.
Als managers autonomie-ondersteunend communiceren worden ook de behoeften aan competentie en verbondenheid vervuld. Dus autonomie-ondersteuning is een hele goede start om alle drie de basisbehoeften te gaan vervullen.
Gevoelens van competentie, verbondenheid en autonomie op het werk hangen samen met tevredenheid over het werk. Hangen negatief samen met emotionele uitputting. Hangt samen met een lage intentie om van baan te veranderen en ook met een daadwerkelijk lager verloop.

Er wordt vaak een onderscheid gemaakt tussen leerdoelen (mastery goals) en prestatiedoelen (performance-approach goals). Mensen die leerdoelen hebben willen diepgaand leren en hun eigen vaardigheden verbeteren, mensen die prestatiedoelen hebben willen beter scoren dan anderen. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat het doel om beter te scoren dan je medestudent, positief geassocieerd is met oppervlakkig leren en negatief geassocieerd is met diepgaand leren en zelfregulerend leren.
Vansteenkiste et al vroegen zich af het iets uitmaakt of de student het prestatiedoel autonoom heeft gekozen of juist onder druk het prestatiedoel aan het nastreven is. Sommige studenten zeggen immers dat ze een hoog cijfer willen halen of beter willen presteren dan anderen omdat ze dat leuk vinden, terwijl anderen zich verplicht voelen vanwege de druk van docenten, ouders of medestudenten. Uit het onderzoek van Vansteenkiste blijkt inderdaad dat het niet zozeer de prestatiedoelen zelf zijn die leiden tot oppervlakkiger leren en een aantal andere negatieve resultaten, maar dat de onderliggende motivatie voor die prestatiedoelen de bepalende factor is.
Als een student een prestatiedoel heeft (het halen van een hoog cijfer of beter scoren dan een medestudent), hangt dit positief samen met informatieverwerking, time management, concentratie en volharding. Er is geen positieve relatie met het eruit kunnen halen van de kernideeën in de studiestof, een positieve houding ten opzichte van school en de objectieve prestatie. Er is een positief verband met angst voor het maken van tests.
Maar…deze effecten verdwenen vrijwel volledig toen de onderzoekers onderscheid maakten naar de achterliggende motivatie voor het prestatiedoel. Of de student zelf kiest voor het prestatiedoel of juist het gevoel heeft onder druk te staan om het prestatiedoel te bereiken, is de factor die het verschil maakt en niet het prestatiedoel op zich.
Pas wanneer een student een prestatiedoel nastreeft omdat hij zich gedwongen voelt om dat doel na te streven, is er een negatief effect op de kwaliteit van zijn leren, is hij minder geconcentreerd, plant hij slechter, is hij minder betrokken en leert hij oppervlakkiger. Maar als de student een prestatiedoel nastreeft omdat hij daar autonoom voor gekozen heeft, vallen die negatieve effecten weg en komen daarvoor in de plaats: betere organisatie van de studietijd, diepere verwerking van de studiestof, sterkere focus op de leeractiviteit tijdens het studeren, doorzetten bij tegenslag en minder spiekgedrag. Alleen de angst voor tests bleef bestaan.
Als de student beter presteren dan een ander ziet als een spannende uitdaging en een kans om te groeien, dan is dit geassocieerd met een positievere oriëntatie tov school, waarschijnlijk omdat het gepaard gaat met betere vervulling van de basisbehoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid met school.
Er hoeft dus niets mis te zijn met een prestatiedoel zoals “Ik wil beter scoren dan jij”.
lees hier het onderzoeksartikel: 2010_VansteenkisteEtAl_MOEM

Kalmte komt over het algemeen na de storm. We uiten ons allemaal wel eens woedend. Dan voelen we ons alsof we worden meegesleept door onze emoties. En ervaren we dat we worden overspoeld door onze woede en verontwaardiging. Is dat, naast onvermijdelijk, ook juist goed?

Klik hier om meer te lezen

Waarom willen we graag dat we worden geaccepteerd door anderen? Waarom willen we graag een goede reputatie hebben? Waarom willen we worden gewaardeerd? Mensen willen immers graag dat anderen positief over hen denken. Als we ons geliefd voelen, gewild en belangrijk voor anderen, dan weten we ons gesteund door die ander en staat de ander ons toe een rol te spelen in hun leven. Dat heeft positieve effecten op ons immuun systeem, het verlaagt onze stress en het maakt ons veerkrachtig als we ingrijpende levensgebeurtenissen ondergaan.
Vanaf dat we geboren worden zijn we sensitief voor sociale geruststelling. Een ouder die ons troost kalmeert ons. Zo ontwikkelen we mentale mechanismen om responsief te zijn op verzorgend gedrag van anderen. Die sociale geruststelling is ons sociale veiligheidssysteem, dat we nodig hebben om te overleven. We zijn met name gevoelig voor sociale cues zoals een aanraking, stemgeluid, gezichtsuitdrukking en verzorgend gedrag van anderen. Dat soort cues zijn niet alleen tekenen dat er geen gevaar dreigt, maar het zijn ook triggers voor ons positieve affect systeem. In de neurowetenschappen is bijvoorbeeld ontdekt dat we verschillende positieve affect systemen hebben, waarvan er één specifiek gelinkt is met sociale geruststelling. Als het positieve affect systeem actief is, dan zijn neurohormonen actief, te weten oxytocine en endorphine. Die hormonen spelen een rol in affectief en verbindend gedrag. Oxytocine speelt een grote rol in sociaal gedrag, stress regulatie en verbondenheid. Als het hormoon oxytocine actief is dan gedragen we ons sociaal ondersteunend, wat een remmend effect heeft op ons stress systeem (de cortisol neemt af). Dat geldt vooral in situaties waarin we beoordeeld worden. Als we ons in dergelijke situaties gesteund voelen door anderen, neemt onze stress af.
Als je denkt dat anderen positief over je denken, dan betekent dat drie dingen:
1. Je bent veilig bij die ander en dus kun je je ontspannen
2. De ander zal je geruststellen en je helpen als je dat nodig hebt
3. De ander zal je ondersteunen in je sociale rol en activiteiten ondernemen die gunstig zijn voor jullie allebei
Als we worden veroordeeld, afgewezen of als we een ongewenst lage positie krijgen toebedeeld in een groep, dan activeert dit ons stresssysteem. Het bedreigt onze gezondheid. Negatieve sociale beoordelingen, zeker wanneer die publiekelijk bekend worden, activeren een sterke stress-cortisol respons.
Positieve sociale relaties, een goede indruk maken op anderen en sensitief zijn voor de gevoelens van anderen over ons, zijn daarom belangrijke zelfbewuste emoties. Als we ons zo voelen, dan weten we dat we een goede kans hebben om te overleven. Het is daarom belangrijk voor ons om empathie te ontwikkelen. Als we ons veilig voelen, dan staan we meer open voor interactie met de ander en kunnen we de behulpzame dingen die er gezegd worden meer waarderen en benutten. Veiligheid en acceptatie zijn dus cruciaal voor ons, en dat gevoel ontstaat als we weten dat anderen positief over ons denken.
Als we negatieve emoties in anderen oproepen dan vormt dit een sociale bedreiging voor ons. Als anderen boos op ons zijn, of ons minachten, dan wordt onze sociale wereld een beetje onveiliger. Dit roept defensieve reacties in ons op. Schaamte is één van die defensieve reacties. Schaamte is een signaal dat de veiligheid is weggevallen of weg dreigt te vallen. Als anderen ons zien als bedriegers, onbetrouwbaar, corrupt, lui of gevaarlijk voor de sociale orde, dan roept dat gevoelens van schaamte in ons op. Schaamte is een signaal dat we ons aan het gedragen zijn op een manier die de veiligheid van ons sociale systeem bedreigt. Als we ons schamen zijn we geneigd om ons gedrag snel weer aan te passen, zodat de sociale omgeving ons weer waardeert. Of om een nieuwe omgeving te zoeken, waarin we wel weer worden gewaardeerd en gesteund.
Meer lezen? The self conscious emotions, theory and research van Tracy, Robin en Tangney

Progressiegerichte feedback maakt onderscheid tussen verschillende soorten feedback en feedback op verschillende niveaus. Er worden vier niveaus van feedback onderscheiden. De effectiviteit van feedback op die vier niveaus hangt af van een aantal factoren.

Klik hier om meer te lezen

“Ik volg jullie nieuwsbrieven al een tijdje”, zei iemand tijdens een training vorige week: “..en speciaal de stukjes over kinderen lees ik graag.” Vanuit welke aannames werkt progressiegericht opvoeden eigenlijk? Zonder uitputtend te willen zijn, hierbij een paar kenmerken van progressiegericht opvoeden:

• Autonomie ondersteunen: het kind de ruimte geven om autonome keuzes te maken die afgestemd zijn op waar hij zelf aangeeft aan toe te zijn.
• Groeimindset stimuleren: het kind de boodschap meegeven dat hij, ongeacht waar hij nu staat, altijd kan verbeteren en dat inspanning normaal is als je beter wilt worden
• Nieuwsgierigheid aanmoedigen: interesses die het kind heeft omarmen als boeiend en er vragen over stellen
• Zelf blijven leren en verbeteren: een voorbeeld zijn van open staan voor feedback, willen verbeteren en geïnteresseerd blijven in nieuwe dingen, niet bang zijn om je fouten toe te geven
• Emotie-regulatie verwachten: vriendelijk duidelijk maken dat je verwacht dat het kind zijn emoties steeds beter leert reguleren en er iets constructiefs mee leert doen
• Verbondenheid tonen: laten merken dat het kind verbonden is met jou en voor het kind belangrijke anderen
• Procescomplimenten geven: een compliment geven over wat het kind doet dat goed werkt
• Vrolijkheid omarmen: positieve emoties ervaren met het kind, lachen, grapjes maken en optimisme uitstralen, laten merken dat je positieve verwachtingen hebt van (kleine) dagelijkse acties van het kind en van de langere termijn ontwikkeling van het kind

Wat doe je juist niet als je progressiegericht wilt opvoeden?

• Het kind labellen en vergelijken met broers/zussen: jij bent onze bolleboos en je zusje is de creatieveling
• Negatieve verwachting uiten: wat moet dat worden met jou…
• Persoonsgerichte complimenten geven: jij bent heel intelligent, jij komt er wel
• Het kind vastleggen in je verwachting: jij gaat later natuurlijk mijn opvolger worden…
• Nieuwsgierigheid afremmen: zelf alle antwoorden hebben en geven, het kind ongevraagd hulp aanbieden
• Autonomie-ondermijning: keuzes maken voor het kind, autoritair zijn, straffen en belonen
• Verbondenheid conditioneel maken: alleen liefde tonen als het kind zich gedraagt zoals jij dat wilt
• Zelf stil staan: alles al weten en geen interesse meer hebben om je beelden bij te stellen