Is het verstandig om de intrinsieke motivatie van mijn medewerkers te remmen, vroeg een leidinggevende in een training progressiegericht leidinggeven me deze week. Er waren medewerkers in zijn team die in zijn perceptie bepaalde werkzaamheden zo interessant en leuk vonden dat ze er veel te veel tijd in stopten (wat teveel geld kostte). In deze post een paar gedachten over deze vraag.

 

Trainingen
Progressiegericht Werken

 

Intrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie is één van de twee hoofdvormen waaruit autonome motivatie bestaat (zie ook hier) Wanneer mensen intrinsiek gemotiveerd zijn vinden ze de activiteit leuk, interessant, plezierig om te doen. Het doen van de activiteit geeft hen energie en is belonend in zichzelf. Intrinsieke motivatie is geassocieerd met o.a. psychologisch en fysiek welbevinden, duurzame inzet, betere prestaties en creativiteit. Zitten er wellicht ook nadelen aan intrinsieke motivatie?

Interesse in de ene taak

Shin et al (2019) onderzochten het effect van intrinsieke motivatie voor de ene taak op prestaties op andere taken. Uit hun onderzoek bleek dat de kwaliteit van motivatie voor de ene taak inderdaad consequenties heeft voor de prestaties op andere taken. Dat is relevant, want banen bestaan altijd uit meerdere taken. Wanneer iemand zes hoofdtaken heeft, waarvan hij er eentje heel interessant vindt, dan lijken de minder interessante taken in zijn pakket nog oninteressanter. Zo kan intrinsieke motivatie voor de ene taak samengaan met slechter presteren en een lage kwaliteit van motivatie voor andere taken. De verklarende factor hierbij is verveling. Gematigde intrinsieke motivatie voor de ene taak gaat daarentegen samen met betere prestaties in minder interessante taken.

Verveling

Wanneer iemand hoog intrinsiek gemotiveerd is voor een taak, lijken de minder interessante taken nog oninteressanter te worden. Dat gaat samen met minder inspanning en minder zin om de oninteressantere taak af te maken. Intense passie voor een bepaalde taak maakt het contrast met de minder interessante taken nog groter. Motivatie voor de ene taak en de prestatie op andere taak zijn dus niet onafhankelijk van elkaar; het gebrek aan interesse en slechte prestaties in de ene taak kan voortkomen vanuit een intense belangstelling voor een andere taak.

 

Trainingen
Progressiegericht Werken

 

Volgorde

Het onderzoek van Shin et al suggereert dat het verstandig is om bewust de volgorde waarmee taken worden uitgevoerd te kiezen. Het lijkt erop dat het goed werkt om de dag te starten met een matig interessante taak, daarna over te stappen op een weinig interessante taak en vervolgens over te gaan op de meest interessante taak, wanneer je de beste prestaties in elk van de taken wilt bereiken.

Internalisatie

Naast de volgorde waarmee de taken uitgevoerd worden kunnen leidinggevenden een belangrijke rol spelen in de internalisatie van het belang van oninteressante taken. In plaats van het remmen van intrinsieke motivatie voor de ene taak, zou het wel eens beter kunnen zijn om de internalisatie van het belang van andere taken mogelijk te maken. Leidinggevenden kunnen dat bewerkstelligen via progressiegericht sturen.

Rust

Intrinsieke motivatie op het werk is waardevol, zowel voor de medewerker als voor diens collega’s als voor de kwaliteit van het geleverde werk. Proberen om het plezier en de interesse in een taak te remmen lijkt mij een recept voor demotivatie. Natuurlijk is het belangrijk dat mensen voldoende rust nemen, blijven eten en drinken en slapen, want ieders lichaam heeft rust nodig om te kunnen blijven functioneren. Ook kan het onverstandig zijn om te blijven werken aan onhaalbare doelen. Niet de intrinsieke motivatie moet geremd worden, maar de inspanning en de aandacht van de persoon moet goed gedoseerd blijven en verdeeld blijven over de diverse taken die de persoon heeft. Daarin spelen progressiegerichte leidinggevenden een sturende rol.

 

Trainingen
Progressiegericht Werken