Betrekken bij de besluitvorming

Betrekken bij de besluitvorming. Voor ieder mens is het belangrijk om de perceptie te hebben dat zijn gedrag vrijwillig is. Je voelt je beter wanneer je gedrag vrijwillig is en je bereikt je doelen ook beter wanneer je er vanuit je eigen vrije wil aan werkt. Die vrijwilligheid gaat hand in hand met de behoefte om te begrijpen wat er wordt verwacht en wat anderen graag willen dat je gaat doen.

Mate van meebeslissen

Progressiegerichte leidinggevenden maken daarom een combinatie van het verhelderen van wat er bereikt moet worden en het betrekken van medewerkers in de besluitvorming over de doelen. De mate waarin medewerkers mee kunnen beslissen is in elke situatie verschillend. In de bovenstaande figuur zijn die verschillende gradaties van meebeslissen weergegeven.

Doel & Aanpak

Stel dat een leidinggevende met een medewerker in gesprek is over diens ontwikkeling voor het komende jaar. Aan de rechterkant heeft de medewerker de meeste autonomie, omdat hij daar zowel zelf mag beslissen wat hij wil ontwikkelen (het doel) als de manier waarop hij dat wil gaan ontwikkelen (de aanpak).

Keuze tussen doelen

Een stapje naar links heeft de medewerker keuzemogelijkheid tussen twee opties; ofwel hij gaat leren rapportages te schrijven ofwel hij gaat leren presenteren. De medewerker kiest zijn eigen doel binnen een beperkt aantal doelopties. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn wanneer de medewerker zijn eigen voorkeur mag volgen ten aanzien van wat hij graag wil gaan ontwikkelen (rapporteren of presenteren).

Aanpak

Nog een stapje naar links staat het besluit vast, het doel staat vast, de medewerker moet gaan leren rapportages schrijven. Maar hij mag zelf beslissen hoe hij dat wil gaan leren. Hij kan ervoor kiezen een online training te volgen, of een coach of mentor te zoeken of een boek te gaan lezen bijvoorbeeld. Dit kan een goed alternatief zijn voor verplichte trainingen.

Uitvoering

Nog weer een stapje naar links staat zowel het doel als de aanpak vast. De medewerker moet bijvoorbeeld in een training leren om op een standaardmanier te gaan rapporteren, omdat dit de manier is waarop iedereen in de organisatie moet rapporteren. De medewerker mag wel zelf kiezen wat voor hem de beste timing is om dit te gaan leren in de training, nu of over een jaar bijvoorbeeld.

Periferie

En nog weer een stapje naar links is de situatie dat zowel het doel als de aanpak zijn bepaald, en dat de medewerker alleen autonomie heeft in de periferie van de taak. Hij mag bijvoorbeeld zelf beslissen wanneer hij pauzes neemt tijdens het volgen van de training rapportages schrijven.

Eigenaarschap

Hoe meer rechts, hoe meer de medewerkers invloed hebben op het besluit en de uitvoering ervan en dat vergroot het eigenaarschap bij medewerkers. Maar dat wil niet zeggen dat medewerkers zich alleen maar autonoom kunnen voelen wanneer ze zelf mogen bepalen wat ze gaan bereiken. Mensen kunnen zich autonoom voelen op elke positie op dit continuüm. Autonoom voelen betekent dat je achter je eigen gedrag staat en dat je het gevoel hebt dat je gedrag voortkomt vanuit jezelf. Wanneer je zelf mag bepalen welk ontwikkeldoel je wilt kiezen kun je je autonoom voelen, maar je kunt je net zo goed autonoom voelen wanneer je wordt uitgelegd dat het belangrijk is dat je leert rapportages te schrijven, wanneer je dat moet gaan leren en hoe je dat moet gaan leren en wat de goede reden daarvan is.