Hoe ervaar jij jouw eigen leidinggevende? Wat doet die goed, en wat zou wat jou betreft anders mogen? Wij zijn benieuwd, en daarom maakten we een korte, anonieme enquête rond de progressiegerichte aanpak. Je geeft aan wat je leidinggevende al doet, wat meer zou mogen en wat juist minder, en wat voor jou het zwaarst weegt. Invullen duurt ongeveer vijf minuten. Hoe diverser de groep die meedoet, hoe interessanter het beeld dat ontstaat, dus nodig gerust collega's of vrienden uit. Je maakt kans op een boekenpakket.

Vul de enquête in

Eerst het goede of eerst het slechte nieuws? Slecht nieuws brengen is moeilijk voor zowel de brenger ervan als de ontvanger ervan. Voor de ontvanger is slecht nieuws natuurlijk niet prettig om te horen. En afhankelijk van hoe erg het slechte nieuws is kan het in mindere of meerdere mate belastend zijn voor die persoon. Slecht nieuws-gevers hebben vaak last van angst om het slechte nieuws te brengen. Ze kunnen zich zorgen maken over de reactie van de ontvanger en ze kunnen worstelen met hoe ze het zullen gaan zeggen. Beginnen ze met het slechte nieuws en brengen ze daarna het goede nieuws? Of beter andersom? Of is het misschien beter de ontvanger zelf te laten kiezen?

Hoe formuleer je de buffer bij slecht nieuws? Als je slecht nieuws moet brengen dan is het raadzaam om dat nieuws vrij snel in je gesprek te noemen. Hoewel degene die het slechte nieuws moet vertellen vaak de neiging heeft om eerst alle feiten en argumenten te geven om vervolgens het slechte nieuws als gevolg daarvan te vertellen, blijkt het dat ontvangers van slecht nieuws de voorkeur hebben voor het omgekeerde; vrij snel het slechte nieuws, dan nadere informatie. Maar dit wil niet zeggen dat je het slechte nieuws direct je allereerste zin moet zijn. Het is waarschijnlijk soms beter een (kleine) buffer te gebruiken.

Het proces van zelfbeheersing. De ene persoon heeft meer zelfbeheersing dan de andere en we zijn geneigd om zelfbeheersing te zien als een persoonlijke eigenschap, een karaktereigenschap. Maar in dit artikel beschrijven Napolitano et al (2024) zelfbeheersing als proces, en als vaardigheid die mensen kunnen ontwikkelen (die op den duur onderdeel kan worden van je stabiele persoonskenmerken).

In deze bijdrage van Coert Visser kun je meer lezen over progressiegericht sturen als een procesbenadering. Er staat ook een infographic in dat artikel, dat het stuurproces van leidinggevenden ten aanzien van gedrag van medewerkers in organisaties beschrijft. In scholen wordt de progressiegerichte benadering ook veel gebruikt. Wanneer leerlingen iets doen wat niet de bedoeling is of iets niet doen wat wel moet gebeuren, dan gebruiken progressiegerichte docenten de progressiegerichte stuurbenadering. Het proces start met het signaleren van ongewenst gedrag, waarna een kort stuurgesprekje volgt. Na het stuurgesprekje is er sprake van progressiemonitoring. Die observatie is input voor het follow-up gesprekje. Vaak zal de progressie geheel of gedeeltelijk van de grond zijn gekomen. Soms niet, en dan kan op een bepaald moment de logische consequentie benadering aan de orde zijn. Dat is het geval wanneer er ontstane schade opgelost moet worden of verdere schade moet worden voorkomen. Het eindigt niet met het toepassen van een logische consequentie. Want als het ongewenste gedrag is gestopt, vervalt de logische consequentie ook. En dan start een nieuwe cyclus.

Enkele gedachten over inclusie en diversiteit vanuit progressiegericht perspectief. Volgens de definitie van de SER gaat diversiteit over de verschillen tussen mensen (in onder andere geslacht, leeftijd, geaardheid, etnisch-culturele achtergrond, arbeidsvermogen). En de SER stelt dat het bij inclusie gaat over het omgaan met en het optimaal benutten van deze verschillen, over gedrag en cultuur.

Progressiemonitoring zonder micromanagement. Betekenisvolle progressie boeken is een van de meest motiverende aspecten in werk. Uit onderzoek van Teresa Amabile bleek dat kleine betekenisvolle progressie je hele dag goed kan kleuren, en dat het positieve innerlijke werkbeleving mogelijk maakt. Je denkt positief over je werk, je bent autonoom gemotiveerd voor je werk en je voelt je goed over je werk.

Niet kunnen loslaten. Iedereen heeft wel eens moeite om iets los te laten. Je collega pakt het werk enorm onhandig aan en maakt jou vervolgens verwijten, en ’s nachts als je wakker wordt ben je nog steeds verontwaardigd en kun je de slaap niet meer vatten. Mij overkwam deze week iets wat ik ook even lastig vond om los te laten. Ik stond geparkeerd, omdat ik moest telefoneren. Een auto kwam veel te hard aanrijden en reed op mij in. De bestuurder reed door, maar toen hij zag dat ik de auto startte om achter hem aan te rijden stopte hij alsnog. Hij zei: ‘Ik wilde er niet vandoor gaan hoor!’ Maar nog geen vier minuten later was dat toch precies wat hij deed. Hij stapte in zijn auto om een schadeformulier te pakken, maar in plaats daarvan racete hij alsnog weg. Het liet me even niet los hoe iemand een bewuste keuze kan maken om door te rijden na een aanrijding. Dit zijn voorbeelden van tijdelijk niet kunnen loslaten. Maar soms is het niet kunnen loslaten hardnekkiger, en begint het de persoon echt dwars te zitten in het dagelijks functioneren.

Tijdens de laatste trainingssessie van onze trainingen willen deelnemers graag sparren over hoe ze door kunnen gaan met progressie boeken in progressiegericht werken na afloop van de training. In deze podcast vertel ik iets over de manieren waarop je dat kunt bereiken en daarnaast biedt de podcast ook enkele deliberate practice oefeningen waarmee je zelf aan de slag kan. De podcast gaat in op:

• manieren om beter te worden in progressiegerichte interventies
• manieren om je progressiegerichte overtuigingen te ontwikkelen
• progressiegericht interveniëren in drie adviessituaties
• progressiegericht interveniëren in trainingssituaties
• progressiegericht interveniëren in stuursituaties
• drie keer vijf tips om beter te blijven worden in progressiegericht werken

Podcast: Play in new window | Download (Duration: 51:11 — 43.2MB)

Subscribe: Apple Podcasts | Spotify | Email | RSS

Is de CPW-zeven stappen aanpak bruikbaar als er iets diepers aan de hand is? Die vraag kreeg ik pasgeleden. In deze bijdrage een paar reflecties naar aanleiding van die vraag. De CPW-zeven stappen aanpak is een manier van progressiegericht coachen, waarbij de coach via activerende vragen de cliënt helpt om zicht te krijgen op zijn gewenste situatie en op ideeën te komen voor progressiestapjes die vanuit zijn eigen ervaringen voortkomen.