“Tja, je krijgt het antwoord waar je naar vraagt”, zei een coach in onze training progressiegericht coachen laatst. En hij bedoelde daarmee dat de richting van de vraag van de coach, bepalend is voor de richting van het antwoord van de cliënt. Daarom schaven we op microniveau aan progressiegerichte formuleringen.
Klik hier om meer te lezen
De hypothetische gedragsvraag ontlokt positieve gedragsbeschrijvingen van de persoon zelf aan die persoon. Wanneer kun je die vraag gebruiken?
Klik hier om meer te lezen
De positieve gedragsvraag is een progressiegerichte interventie die veelvuldig wordt benut in gesprekken. In een progressiegericht coachingsgesprek maakt de coach gebruik van doelgericht doorvragen. Hoe weet je of je klaar bent met doorvragen? Veel mensen die de progressiegerichte aanpak willen leren toepassen, stellen zich deze vraag.
Er is een voordeel aan het voeren van een gesprek aan de hand van een vooraf bedachte structuur. Dat merken we in onze trainingen en teambegeleidingen en we krijgen diezelfde feedback van professionals die de progressiegerichte aanpak gebruiken. Doordat de vragen op papier staan is er een soort “externe instantie” die verantwoordelijk is voor hoe het gesprek verloopt. Vragen die misschien een beetje eng zijn om te stellen worden gemakkelijker gesteld omdat dat nu eenmaal de volgende vraag is die op het papier staan dat je hebt afgesproken te gebruiken in het gesprek. Zo zijn mensen niet zo geneigd om ten aanzien van iets dat ze goed hebben aangepakt door te vertellen. Schroom, bescheidenheid en niet willen opscheppen zijn daarvan bijvoorbeeld de reden. Terwijl als de vragen op papier staan en ze worden gesteld, de doorvragen ten aanzien van een succesvolle ervaring juist een rijkheid aan nieuwe inzichten opleveren.
Een ander voorbeeld van het voordeel van het volgen van een vooraf bedachte structuur is teams die willen wennen aan feedback geven aan elkaar. In het boek Progressie door zelfcoaching staat een teamexperiment dat draait om feedback geven en dat gebruik maakt van een vragenlijstje aan de hand waarvan teamleden elkaar interviewen. Het blijkt dat teamcoaches die gebruik maken van dit experiment daarmee goede ervaringen hebben in de teams die ze coachen. Het wordt ervaren als een veilige manier om te wennen aan met elkaar in gesprek gaan en feedback geven.
Senja Alders, trainer en (team)coach stuurde ons bijvoorbeeld deze ervaring:
“Bij de 1e bijeenkomst van een teamcoaching heb ik een huiswerkopdracht meegegeven aan een team waarin de samenwerking al 2 jaar niet goed meer was. Deze opdracht is als volgt:
Interview elkaar over de onderlinge samenwerking. Vorm met iedere collega uit je team een duo. De een stelt de ander de onderstaande vragen. Luister naar de ander, stel vragen en zorg dat je goed begrijpt wat de ander tegen je zegt. Draai daarna de rollen om. Duur in totaal max 15 min.
1. Wat waardeer je in mij als collega?
2. Wat vind je eventueel soms nog lastig in de samenwerking met mij?
3. Hoe zou je de komende weken merken dat wij goed samenwerken?
4. Wat kunnen wij samen doen om een betere teamsamenwerking een stapje dichterbij te krijgen?
Al meteen bij de 2e bijeenkomst vertelden de teamleden dat deze opdracht goud was: ze waren weer met elkaar in gesprek gekomen, hadden meer begrip voor elkaar gekregen en ook weer belangstelling in elkaar. Het was een prima basis om de verdere teamcoaching op door te bouwen. Dank voor de oefening!”
In onze trainingen oefenen we op meerdere dagen met progressiegerichte conflictinterventies. Coaches of leidinggevenden zitten geregeld in de situatie dat hun gesprekspartners een conflict hebben met elkaar of het met elkaar oneens zijn over een onderwerp.
Conflictinterventies
Progressiegerichte conflictinterventies werken vaak verrassend snel. Maar ze zijn niet zo eenvoudig in de vingers te krijgen. Wel simpel uit te leggen. Als je de uitleg eenmaal begrijpt, en je wilt er goed in worden, dan is het meest effectief om conflictsituaties te oefenen, zoals we doen in de opleiding.
10 tips
Hier zijn tien tips voor progressiegerichte conflicthantering:
- Yes-set creëren: start het gesprek met een procesmatige inleiding waarin het perspectief van de aanwezigen wordt verwoord en erkend en je mandaat verwerft om je eerste progressiegerichte vraag te stellen. Een voorbeeldformulering is:”Jullie hebben me uitgenodigd voor deze afspraak omdat jullie allebei last hebben van de huidige situatie…en ik wil graag zometeen met jullie afstemmen wat deze afspraak wat jullie betreft moet gaan opleveren….dus dat ga ik jullie zo vragen….voordat ik dat doe, zou ik jullie even iets mogen vragen?”
- Je eerste progressiegerichte vraag stellen. Als er instemming is op je start en je hebt mandaat om je vraag te stellen, dan kun je de continueringsvraag, de wat-gaat-beter-vraag of de nuttigheidsvraag stellen.
- De continueringsvraag is:”Wat hoeft er niet te veranderen?”. Leid deze vraag rustig in. Bijvoorbeeld zo:”Ik begrijp dat het voor jullie belangrijk is om de situatie te verbeteren…maar het zou jammer zijn als jullie dingen zouden veranderen die al goed genoeg lopen…wil je daarom even met een collega jullie antwoorden uitwisselen op de vraag wat er niet hoeft te veranderen, omdat het al goed genoeg gaat?
- De wat-gaat-beter-vraag is:”Wat is er de afgelopen periode al een beetje beter gegaan?” Vaak verbeteren er al dingen tussen het moment dat de personen besloten om met de coach in gesprek te gaan en de eerste sessie. Leidt deze vraag bijvoorbeeld zo in: “Ik begrijp dat het voor jullie belangrijk is om de situatie te verbeteren…en ik ben wel benieuwd….welke dingen gaan de afgelopen tijd al een beetje beter? Wat gaat er al een beetje de goede kant op? Zou je eens met een collega willen uitwisselen wat jullie al merken dat er al wat beter aan het gaan is?”
- De nuttigheidsvraag kun je op twee manieren formuleren: 1) wat zouden we vandaag aan de orde moeten hebben om deze bijeenkomst nuttig te laten zijn? 2) waaraan zouden jullie na afloop merken dat deze bijeenkomst jullie iets heeft opgeleverd? Het doel van de eerste vraag is om het onderwerp te begrijpen. Het doel van de tweede vraag is om de gewenste situatie na afloop van het gesprek beter te begrijpen.
- Je kunt ook heel goed een combinatie maken van de continueringsvraag, de nuttigheidsvraag en de wat-gaat-beter-vraag. De vragen worden ingeleid met een nieuwsgierige intonatie en je bent bereid om als men daarom vraagt uit te leggen waarom je die specifieke vraag stelt. Laat de deelnemers hun antwoorden op een post-it schrijven, dat geeft ze nadenktijd om tot goede formuleringen te komen en het helpt jou om het gesprek over de juiste dingen te laten blijven gaan. In een team van meer dan twee personen kun je duo’s de vragen samen laten beantwoorden en de antwoorden laten samenvatten op post-its. Zo kun je na een minuut of 10 de post-its verzamelen en ze plenair doornemen. Doorvragen zijn: Waaraan merk je dat? en Wat is het voordeel daarvan?
- Mutualiseren. In het hele gesprek maak je gebruik van mutualiseren. Dat betekent dat je de gezamenlijkheid benoemt of ernaar vraagt. Als je bijvoorbeeld voor je ziet wat er in de bijeenkomst aan de orde moet komen en wat die moet gaan opleveren, dan kun je de gezamenlijkheid benoemen in de antwoorden. Die gezamenlijkheid kan liggen in de onderwerpen (dus onderwerp x is voor jullie beiden belangrijk…) en/of in de gewenste toekomst (dus jullie willen allebei graag bereiken dat de dingen beter gaan tussen jullie..) Maak veel gebruik van mutualiseren en doe dit op een tentatieve, onderzoekende manier. Laat je corrigeren en aanvullen door de deelnemers. Dus, begrijp ik het goed dat jullie het allebei xxx belangrijk vinden?
- Vriendelijk de regie houden. Bij het bespreken van de onderwerpen heb je in het begin de regie goed, doch op een hele vriendelijke manier, in handen. Zeker in het begin van het gesprek zet je de toon door je vragen rustig en duidelijk in te leiden, te herhalen als dat nodig is. Als er heftige minnetjes worden geuit, onderbreek dan op een vriendelijke manier en buig om naar wat de persoon in de plaats van de min wil.
- Van min naar plus. Maak consequent van minnetjes, plusjes in je gesprek met de ene deelnemer, voordat je overstapt naar de andere deelnemer. Zodra er tussen de deelnemers plusjes worden geproduceerd kun je wat meer op de achtergrond blijven en de deelnemers met elkaar laten praten.
- Visualiseren van progressie. Door je vragen en je samenvattingen nodig je de deelnemers uit om de gewenste progressie in de toekomst en de eerdere successen/positieve uitzonderingen in het verleden te visualiseren. Als zij antwoorden geven in termen van positieve gedragsbeschrijvingen, dan is het conflict al voor een groot deel opgelost en is de verbetering al begonnen.
