Op de laatste dag van de training progressiegericht coachen stellen we de deelnemers vaak de vraag wat de training ze heeft opgeleverd. Dat is een interessante vraag voor zowel de deelnemers als voor ons.

De deelnemers reflecteren op nut en bruikbaar voor hen en brengen onder woorden wat ze interessant en bruikbaar vinden. Wij krijgen interessante feedback over de progressie die de deelnemers betekenisvol vinden en kunnen deze feedback benutten om ervoor de zorgen dat we deelnemers in onze trainingen in staat stellen om dergelijke betekenisvolle progressie te boeken.

Dit is het soort antwoorden dat  we krijgen van deelnemers aan de training progressiegericht coachen:

• ik heb nu vaardigheid in toepassen progressiegerichte technieken
• ik ben geïnspireerd geraakt door trainers en medecursisten
• mijn intuïtie is vervangen door theoretische basis over zelfdeterminatietheorie en mindset
• ik heb meer mildheid ten aanzien van mijn eigen progressie
• ik ervaar meer rust in het coachingsgesprek
• ik heb een wezenlijk ander fundament onder coaching en communicatie
• ik heb een bewustere rol als coach
• ik heb een nieuwe loopbaankeuze gemaakt (under construction)
• mijn vertrouwen is gegroeid
• ik heb een nieuwe opvoedrol
• ik ben didactisch sterker geworden
• ik ben een betere studentbegeleider
• ik heb veel kennis opgedaan over progressiegerichte pijlers (zelfdeterminatie theorie, mindset, innerlijke werkbeleving et cetera)
• ik ben een betere (vrijwillige) coach geworden
• ik heb een nog positievere houding ontwikkeld
• ik heb een evidenced based houvast voor mijn coachingsgesprekken
• ik heb een betere en een bevestigende aanpak van opvoeden
• het is een waardevolle aanvulling op mijn manier van werken
• deze manier van coachen vergroot de handelingsruimte van clienten en studenten
• ik heb een steviger basis waardoor ik mij competenter voel in mijn coachingsgesprekken
• ik heb geleerd te normaliseren
• ik kan nu progressiegericht complimenten geven
• ik heb inzicht in progressietechnieken en interventies
• ik kan beter aansluiten bij het perspectief van de coachee
• ik kan nu zonder inhoudelijk te worden de coachee helpen zelf een stap vooruit te zien
• ik ben nu in staat te vragen/coachen op proces
• ik ben me bewust van het belang van en autonomie en verbondenheid en competentie
• het lukt me nu om meer autonomie bij mijn cliënten te houden
• ik heb veel handvatten om gesprekken effectiever te laten verlopen
• ik heb meer plezier
• ik heb nu overzicht in en kennis van motivatie
• de nuttigheidsvraag is nuttig, niet alleen in coachingsgesprekken
• dit is een goeie methode om studenten verder te helpen met ontwikkeling
• zelfreflectie
• zin in/van progressie
• ik heb inzicht in hoe proces van motivatie werkt
• ik weet nu hoe de motivatie van mensen/personeel te beïnvloeden

Trainingen progressiegericht werken

Stel dat een eerstejaars student tegenvallende studieresultaten laat zien en worstelt met zijn studie. De verklaring die de student geeft voor zijn studieproblemen is bepalend voor zijn studiesucces of -falen in de toekomst.Klik hier om meer te lezen

In progressiegerichte coachingsgesprekken zijn de emoties van de cliënt belangrijk, maar niet in de zin dat de coach actief en vanuit zichzelf focust op of vraagt naar de emoties van de cliënt. In plaats daarvan focust de coach de aandacht op de gewenste progressie voor de cliënt. Die gewenste progressie bestaat vaak uit betere situaties, betere gedragingen, betere gevoelens en betere gedachten.Klik hier om meer te lezen

Deliberate practice is een specifieke manier van oefenen, die ten grondslag ligt aan toppresteren. Maar hoe behoudt je je autonome motivatie tijdens deliberate practice, als je dus steeds oefent wat je nog niet makkelijk afgaat?

Klik hier om meer te lezen

In de vorige nieuwsbrief stelde ik de vraag:”Wat doe jij om je eigen statische mindset te veranderen?” Per mail, in trainingen en via social media heb ik al veel reacties gekregen. Over een tijdje zal ik een overzicht maken van wat mensen doen om hun eigen statische mindset te veranderen en er iets over schrijven in de nieuwsbrief. Dus, een mail met jouw ervaringen is welkom! Een paar voorbeelden geef ik nu vast:
In een training vertelde een deelnemer over het beoordelingssysteem in haar organisatie. Een hele grote organisatie in Nederland. Ze had in gedachten dat het beoordelingssysteem al behoorlijk gestoeld was op de groeimindset principes, maar toen ze het formulier erbij pakte viel haar dat toch tegen. Er stonden vooral statische beoordelingscategorieën op het formulier. Ze schoot de HR-adviseur, die projectverantwoordelijke is voor de ontwikkeling van een nieuw beoordelingssysteem, aan en vertelde iets over de groeimindset. Ze stuurde een link naar deze adviseur naar een filmpje over de groeimindset en suggereerde dat de beoordelingscategorieën op het formulier zouden worden aangepast. Als iemand onvoldoende scoorde op een competentie, suggereerde ze dat de beoordelingsscore zou moeten worden:”Nog niet” en daaraan gekoppeld de vraag:”Welke ideeën heb je over hoe je deze competentie verder kunt verbeteren en hoe kan ik je daarbij ondersteunen?” De HR-adviseur bekeek het filmpje, las over de groeimindset en bedankte deze deelnemer voor haar suggestie: die ging ze over nemen.
Iemand anders mailde me het volgende. “Een van de dingen die ik ben gestopt te doen is om me te gaan gedragen en proberen te zijn zoals een ander dat van me verwacht of zoals ik denk dat de ander van me verwacht”. Ook interessant en herkenbaar voor veel mensen, vermoed ik: jezelf vastzetten door je te gaan gedragen naar een stereotype beeld dat de ander van je heeft of naar hoe jij zelf denkt dat de ander over jou denkt.
En weer iemand anders vertelde hoe hij voortdurend zijn uiterste best moet doen om een groeimindset te hebben. In de waan van de werkdagen vergeet je het zo snel, zo zei hij. En als je dan in een omgeving zit waarin je om fouten wordt afgemaakt, is het zo verleidelijk om te denken:”Laat dan maar”. Maar in plaats daarvan probeert hij steeds om te blijven communiceren over het mogen leren van fouten en het belang van een groeimindset cultuur in het team. Hij merkt dan dat een lange adem toch zijn vruchten afwerpt. En dat het, soms na wel een jaar, toch beter gaat met de groeimindset cultuur in het team.
Meerdere mensen vertelden me over hun statische mindset als het gaat om hun eigen onderneming. Deze mensen waren voor zichzelf begonnen, vol enthousiasme en drive. En de dagelijkse praktijk voor ZZP-ers viel dan zo nu en dan flink tegen. Want, wat veel ZZP-ers merken is dat het echt niet zo eenvoudig is om voldoende omzet en winst te maken met werk waar je helemaal achter staat. Soms staart een leeg bureau je aan en dwarrelen er allerlei zorgelijke gedachten door je hoofd, waardoor goed nadenken over bouwen aan je onderneming moeilijk wordt. En soms komt dan de statische mindset gedachte op:”Het wordt nooit wat met dat eigen bedrijf, ik ben dus blijkbaar toch geen goede ondernemer”. Deze mensen vertelden me dat wat ze helpt om op een groeimindsetmanier naar hun situatie te kijken is om te normaliseren: hoewel weinig ZZP-ers het in het openbaar durven zeggen, zijn er velen die hun eigen bedrijf niet alleen maar de hemel op aarde vinden en vooral ook worstelen met te weinig of te veel werk. Door deze normalisatie valt er een last van hun schouders. In plaats van te denken dat ze toch niet in de wieg zijn gelegd voor het ondernemerschap, gaan ze zich richten op het bouwen aan hun bedrijf. Dat is al moeilijk genoeg zonder jezelf ook nog eens weg te zetten als ongeschikt als ondernemer.
Een laatste voorbeeld voor nu is deze. Een vrouw had vanaf jongs af aan te horen gekregen:”Jij bent een geboren toneelsspeelster!”. Op de lagere school speelde ze zonder enige gêne rollen op het podium op vrijdagmiddag. En vol enthousiasme sloot ze zich op de middelbare school aan bij een toneelgroep. Maar ze kreeg helemaal geen lovende feedback van de regisseuse. Ze voelde zich negatief beoordeeld en werd steeds onzekerder. Was ze dan toch geen geboren toneelspeelster? Ze deed 1 toneelvoorstelling met deze groep, en was matig in haar rol. En daarna stapte ze uit het toneelgezelschap om nooit meer iets met toneel te doen. Tot ze, 30 jaar later, in aanraking kwam met de groeimindset. Toen realiseerde ze zich dat haar matige rol op de middelbare school geen teken was dat ze toch geen geboren toneelspeelster was. Maar een teken dat ze een niveau had bereikt waarop ze zich moest gaan inspannen om een goede rol neer te zetten. Dat veranderde haar narratief. Waar ze de afgelopen dertig jaar had verteld aan mensen dat ze toen ze klein was toneelspelen zo leuk vond, maar dat ze er toch geen aanleg voor bleek te hebben, begon ze nu te vertellen dat ze het vroeger toen ze klein was zo leuk vond en dat ze er nu ze ouder werd weer mee ging beginnen om het te leren.
Wat doe jij om je statische mindset te veranderen? Mailen kan naar gwendaschlundtbodien@kpnmail.nl

Een groeimindset is de overtuiging dat iedereen kan verbeteren, ongeacht waar die persoon nu staat en dat inspanning normaal en noodzakelijk is om daadwerkelijk te verbeteren. Met een groeimindset bereiken mensen meer dan met een fixed mindset, werken ze beter samen, zetten ze meer door en hebben ze meer plezier in wat ze doen. Drie groeimindset interventies zijn:

1. Stel dat je kind thuiskomt met een goed cijfer. Wat zeg je om een groeimindset te stimuleren? Je roept een fixed mindset op als je zegt:”Jij bent echt een beta-talentje!” Een groeimindset kun je stimuleren door te zeggen:”Goed gewerkt!” Deze interventie trekt de aandacht naar de inspanning en de interesse van je kind.
2. Stel je bent leidinggevende en een medewerker in je team heeft een behoorlijk ernstige fout gemaakt. Hoe stimuleer je een groeimindset bij de medewerker (en jezelf) terwijl je tegelijkertijd waarborgt dat deze fout niet nog een keer wordt gemaakt? Je roept een fixed mindset op, bij jezelf en de medewerker wanneer je zegt:”Ik denk dat dit project een beetje te hoog gegrepen is voor jou, jij bent niet geschikt voor deze verantwoordelijke taak”. Je roept een groeimindset op, bij jezelf en de medewerker, wanneer je zegt:”Het is belangrijk dat deze fout goed wordt hersteld en dat dit soort fouten in de toekomst voorkomen worden. Welke ideeën heb je over hoe je de fout kunt herstellen en hoe je dit soort situaties in de toekomst beter kunt aanpakken?”
3. Stel je bent een nieuwe collega aan het inwerken, die aan het einde van zijn eerste week allerlei onhandige dingen doet en wanhopig probeert de grote hoeveelheid nieuwe informatie te verwerken. Je kunt een groeimindset stimuleren door te normaliseren en een positieve verwachting te creëren. Bijvoorbeeld:”Weet je, iedere nieuwe collega heeft aan het einde van zo’n eerste week een vol hoofd, de ervaring leert dat binnen een maand al veel dingen op hun plek zijn gevallen”.