Skip to content

Erkenning voor wat er al is

Een bij-effect van een eenzijdige focus op te bereiken progressie kan zijn dat mensen de perceptie krijgen dat alles wat ze tot op heden hebben gedaan en bereikt er niet toe doet. Dat alles anders moet. Wanneer mensen die perceptie krijgen, heeft dat vaak een sterk demotiverend effect op ze.

Verscheuren

Dat demotiverende effect is al in veel onderzoeken aangetoond, bijvoorbeeld in de experimenten van Dan Ariely. Hij liet proefpersonen een tamelijk saaie taak uitvoeren (letters aankruisen op een vel papier vol letters). In de ene conditie schreven de proefpersonen hun naam op hun velletje papier en als ze klaar waren met een velletje name de testpsycholoog het velletje van ze aan, keek er even naar, zei ‘Aha’ en legde het velletje dan op een stapel op zijn bureau. Ariely noemt dit de erkenningsconditie. In de tweede conditie hoefden de proefpersonen hun naam niet op te schrijven, de testpsycholoog keek niet naar wat ze inleverden maar legde hun velletje simpelweg boven op de stapel op zijn bureau. Dat noemt Ariely de ‘negeerconditie’. In de derde conditie hoefden de proefpersonen ook hun naam niet op te schrijven en als ze klaar waren en hun velletje aan de testpsycholoog gaven pakte die het velletje van ze aan en verscheurde het direct voor hun ogen en deed het in de prullenbak. Ariely noemt dit de verscheurconditie. In de erkenningsconditie waren mensen veel meer bereid om met de (saaie) taak door te gaan dan in de verscheurconditie. Maar in de negeerconditie waren ze net zo gedemotiveerd als in de verscheurconditie. Het negeren van iemands werk is net zo demotiverend als het vernietigen van iemands werk.

Kind en badwater

Leidinggevenden die starten in een nieuwe werkomgeving, kunnen zich de eerste periode enorm verbazen over hoe ineffectief het werk wordt aangepakt. Zeker als ze erbij zijn gehaald om orde op zaken te stellen, is het logisch dat hun aandacht uitgaat naar al die dingen waarvan ze zien dat het beter kan en moet. Juist in die omstandigheden kan de neiging bestaan om vooral te communiceren over alles wat er niet goed gaat en wat mensen moeten gaan verbeteren. Maar de medewerkers kunnen zo de perceptie krijgen dat hun eerdere werk wordt genegeerd en zelfs vernietigd. Dat heeft geen goed effect op hun bereidheid om verbeteringen te gaan doorvoeren. Ze gaan eerder met hun hakken in het zand en vertellen de nieuwe leidinggevende dat hij niet goed begrijpt hoe de dingen hier werken. Door een eenzijdige focus op wat er bereikt moet worden, bestaat het risico dat het kind met het badwater wordt weggegooid. Alles wat er al wel goed werkt wordt overboord gegooid en 'alles moet anders'.

Aandacht voor bereikte progressie

Natuurlijk is het heel belangrijk om, zeker in situaties waarin de dingen niet goed lopen, een focus aan te brengen op te bereiken progressie. Het is daarnaast net zo belangrijk om aandacht te besteden aan de reeds bereikte progressie. Aan die dingen die niet hoeven te veranderen, omdat ze goed genoeg lopen. Op die dingen die men in het verleden al heeft bereikt. Op wat er nu al beter gaat dan een tijdje geleden. Nieuwe leidinggevenden kunnen snel een goede samenwerking opbouwen wanneer zij erkenning voor wat al goed loopt combineren met een focus op te bereiken progressie.

Introductie

Een nieuwe leidinggevende die voor het eerst bij een teambespreking was, verwoordde het zo: 'Voor diegenen die me nog niet kennen, mijn naam is xxx en ik ben jullie nieuwe teamleider. Ik ga de komende periode de tijd nemen om op een goede manier verder te gaan met alles wat jullie al ontwikkeld hebben en ook om mijn ideeën over wat goed beroepsonderwijs is met jullie delen. Mijn bedoeling is om samen dit jaar verder te komen met wat voor de studenten en onze organisatie van belang is. Om dat te kunnen doen moet ik natuurlijk een beeld gaan krijgen van waar we ons het beste op kunnen gaan focussen. Deze eerste teamsessie is een goed moment om daarover met jullie van gedachten te wisselen. Ik zou jullie dan ook willen vragen om me even bij te praten, zodat ik goed kan aanhaken. Ik heb op de flip-over twee cirkels getekend, een binnencirkel en een buitencirkel. De binnencirkel staat voor bereikte progressie en de buitencirkel voor te bereiken progressie. Om ervoor te zorgen dat we ieders input meenemen, zou ik je willen vragen om met degene die naast je zit jullie antwoorden op te schrijven op de volgende twee vragen (op Post-its):

  1. wat loopt er wat jullie betreft al goed of goed genoeg en zou je graag willen behouden?
  2. stel het is drie maanden verder en jullie zijn tevreden over wat er verder is bereikt, wat hebben we dan samen bereikt?'

Deze leidinggevende had direct in de eerste sessie met zijn nieuwe team een effectieve focus op bereikte en te bereiken progressie te pakken. Hij kon erkenning geven voor alles wat er al in de binnencirkel stond en hij kreeg een eerste beeld van wat het team verder wilde gaan bereiken. Zo had hij een goede basis om met het team verder aan de slag te gaan en stond men ook open voor zijn sturing op verdere progressie in de periode erna.

Training progressiegericht leidinggeven

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.