Skip to content

Beloningen die de intrinsieke motivatie ondermijnen

Uit de zelfdeterminatieonderzoeken blijkt dat beloning voor het gedurende een bepaalde tijd bezig zijn met een taak (engagement contingent) de intrinsieke motivatie voor die activiteit verlaagt. Beloning voor het afmaken van een taak (completion contingent) heeft hetzelfde negatieve effect op intrinsieke motivatie. Beloning voor de performance (performance contingent) verlaagt de intrinsieke motivatie voor de activiteit ook. De sterkst ondermijnende effecten op intrinsieke motivatie zijn te vinden in de situatie waarin alleen de best presterenden een beloning krijgen die gerelateerd is aan performance. Dat is dus de situatie die het meest voorkomt in organisaties die pay-for-performance hebben ingevoerd.

Lange termijn effecten

Het blijkt dat de intrinsieke motivatie voor de activiteit niet alleen direct na het toekennen van de beloning ondermijnd wordt, maar ook op langere termijn de intrinsieke motivatie blijft ondermijnen.

Zelfrapportage en vrijwillig doorgaan

Als mensen wordt gevraagd hoe interessant ze een bepaalde activiteit vinden, in een context waarin ze saillant worden beloond voor het doen van de activiteit, dan rapporteren ze soms dat ze de activiteit wel interessant vinden terwijl als ze vrijwillig mogen doorgaan met de activiteit ze er toch voor kiezen dat niet te doen. De intrinsieke motivatie werd in de onderzoeken niet alleen gemeten door middel van dit soort zelfrapportages maar ook door te observeren of mensen doorgingen met de activiteit als ze zelf mochten kiezen.

Vrijwilligheid

Het bleek dat zelfrapportage iets anders opleverde dan vrijwillig doorgaan met de activiteit, die twee maten waren niet eens gecorreleerd. Iemand kan zelf zeggen dat hij de activiteit interessant en leuk vindt terwijl hij niet doorgaat met de activiteit als hij de vrije keuze heeft. Zelfrapportage is een minder betrouwbare manier om te bepalen of iemand intrinsiek gemotiveerd is, want iemand kan verwarren dat hij de beloning graag wil met dat hij de activiteit leuk vindt. Observeren of iemand vrijwillig doorgaat met de activiteit is een betere indicatie van intrinsieke motivatie en het blijkt dat men niet vrijwillig doorgaat na saillante toekenning van een beloning.

Belonen van gedrag

Belonen van gedrag heeft een ander effect dan belonen van prestaties. Belonen van gedrag zal ertoe leiden dat de persoon het gedrag meer zal gaan doen, en tegelijkertijd is er een afname van de intrinsieke motivatie dus wil je dat de persoon het gedrag blijft vertonen dan zal je steeds moeten blijven belonen. Valt de beloning weg dan valt het gedrag namelijk weg.

Belonen voor prestaties

Belonen voor prestaties heeft een ander effect, namelijk elk gedrag dat leidt tot de prestatie waarvoor wordt beloond zal dan als optie worden gezien om de beloning te krijgen. Mensen zijn dan geneigd de kortste weg te nemen naar de prestatie zodat men de beloning krijgt. In die kortste weg naar de beloning zitten allerlei niet gewenste gedragingen zoals fraude, liegen, klanten afpakken van collega's. En ook het kiezen van gemakkelijk gedrag en gemakkelijke taken om de prestaties te bereiken. Dus mensen kiezen bijvoorbeeld voor het maken van eenvoudige puzzeltjes in plaats van moeilijke puzzels als ze worden beloond voor het aantal goed opgeloste puzzels.

Beloningscentra in brein

Het ondermijnende effect van beloning op intrinsieke motivatie is ook te zien in het brein. Het beloningscentrum reageert anders wanneer een activiteit zonder beloning in het vooruitzicht te stellen wordt gedaan dan wanneer er een beloning wordt toegekend of in het vooruitzicht wordt gesteld. Het beloningscentrum is actief bij mensen die de activiteit interessant vinden, krijgen ze dan een beloning dan blijkt dat het beloningscentrum niet automatisch actief wordt tijdens het doen van de activiteit maar alleen wanneer de beloning weer wordt toegekend.

Niet saillante kleine beloning onverwacht en achteraf

Hele kleine beloning heeft geen negatief effect, terwijl een grotere beloning dat wel heeft en dat komt omdat kleine beloning meer als waardering en informatie wordt ervaren dan een grote beloning. Dus met elkaar iets leuks doen als je een goed jaar hebt gehad werkt niet negatief op de intrinsieke motivatie maar juist versterkend.

Onverwachte en niet direct aan de performance gerelateerde beloningen hebben geen negatief effect op de intrinsieke motivatie. Dus als je iets wilt doen met prestatiebeloning, dan zou je reden daarvoor informerend moeten zijn (we hebben het goed gedaan met elkaar), niet specifiek gerelateerd aan performance, onverwacht en achteraf en niet te groot. Zie ook hier.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *