Onderzoek binnen de zelfdeterminatietheorie laat zien dat het type motivatie van een medewerker en diens innerlijke werkbeleving gerelateerd zijn aan elkaar.

De kwaliteit van iemands motivatie kunnen we analyseren op het globale, contextuele en situationele niveau (Vallerand, 2011). Er zijn opwaartse en neerwaartse invloeden tussen die drie niveaus. De psychologische basisbehoeften zijn de medierende factoren op welk van deze niveaus.

Klik hier om meer te lezen

“Dit is zo belangrijk, en ook zo moeilijk om te doorgronden!”, zei een docent in mijn training laatst over het onderwerp ‘de kwaliteit van motivatie’. Belangrijk omdat de kwaliteit van de motivatie van een student grote effecten heeft op de kwaliteit van zijn leren en zijn prestaties en zijn gevoel.

Klik hier om meer te lezen

Autonoom functioneren op het werk (en in je leven) is nastrevenswaardig. Zo nu en dan reflecteren op je motivatiekwaliteit is daarom nuttig voor mensen. Dit artikel helpt met een reflectie op je motivatiekwaliteit.

Klik hier om meer te lezen

Zorgt prestatiebeloning ervoor dat de productiviteit toeneemt en mensen harder gaan werken? Of zorgt prestatiebeloning ervoor dat de intrinsieke motivatie voor het werk afneemt en daarmee ook de kwaliteit en de productiviteit? Wat voor effect heeft een controlerende omgeving op de intrinsieke motivatie? Wat voor effect heeft een omgeving van vertrouwen op de intrinsieke motivatie? Deze vragen zijn voornamelijk in het psychologisch domein onderzocht. Gedragseconomen hebben ook heel interessante onderzoeken gedaan, die vanuit een andere invalshoek onze kennis hieromtrent verdiepen en verbreden. In hoofdstuk 5 van het Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory staat een overzicht van de huidige kennis die erover beschikbaar is.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie blijken geen aanvullende vormen van motivatie, maar beïnvloeden elkaar op een voorspelbare manier. Het crowding-out effect en het crowding-in effect wordt dit genoemd. Het crowding-out effect is het effect dat intrinsieke motivatie voor een activiteit ondermijnd wordt door extrinsieke beloningen of straffen en door bepaalde vormen van controle.
Het crowding-out effect kan worden uitgelegd met behulp van de locus of causality theorie. Deze theorie stelt de vraag centraal welke attributie iemand geeft aan zijn eigen gedrag. Atrribueert iemand zijn eigen gedrag aan externe factoren, dan is er sprake van een externe locus of causality. Prestatiebeloning voelt als ware je poppetje aan een touwtje. Je voelt je gecontroleerd via het geld dat je krijgt voor je prestaties. Attribueert iemand zijn eigen gedrag aan interne factoren, dan is er sprake van een interne locus of causality. Informatie over hoe je hebt gepresteerd waarbij je het gevoel hebt dat je ervan kunt leren en je eigen gedrag kunt reguleren leidt tot een interne locus of controle en intrinsieke motivatie.
Het crowding out effect kan ook worden uitgelegd aan de hand van de doelframing theorie. Die theorie zegt dat alle gedrag doelgeoriënteerd is. Er zijn drie soorten doelframing. Het winframe zegt dat iemand iets doet voor eigen gewin. Het normatieve frame zegt dat iemand iets doet omdat hij prosociaal gedrag wil vertonen. Het hedonische frame zegt dat iemand iets doet omdat het goed is voor zijn welbevinden, hij het interessant en leuk vindt. Er is uiteindelijk 1 doelframe dat het meest prominent aanwezig is in de perceptie van de persoon. Als iemand een activiteit interessant en leuk vindt en vervolgens zijn de condities zo dat hij iets kan krijgen of winnen als hij de activiteit doet, dan verschuift zijn doelframe van hedonisch naar gewin.
Het crowding-out effect kan ook worden uitgelegd aan de hand van de informatie die de beloning aan de persoon geeft. De informatie die de persoon krijgt wanneer hij wordt betaald voor zijn prestaties is dat de activiteit in zichzelf niet leuk en interessant is en de persoon alleen bereid zal zijn de activiteit te doen wanneer er een beloning tegenover staat.
Het crowding-in effect is het effect dat de autonome motivatie wordt versterkt door de omgevingscondities.
Welke condities leiden tot crowding-in? Lees hier verder
Welke condities leiden tot crowding-out? Lees hier verder
Bron: Hoofdstuk 5 in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory.

Innovatief werkgedrag en autonomie. Papachristopoulos et al (2024) deden correlationeel onderzoek naar de rol van een causaliteitsoriëntatie en innovatief werkgedrag. Dit onderzoek kan het denken over hoe organisaties innovatief werkgedrag kunnen stimuleren voeden. Want als innovatie belangrijk is voor de organisatie, wat kunnen beleidsmakers dan het beste doen om innovatief werkgedrag te bewerkstelligen? Een systeem van bonussen en beoordelingen optuigen waarin innovatief werkgedrag wordt beloond? Of is er een eenvoudiger manier om innovatief werkgedrag mogelijk te maken?

Een symbiose van AT en SDT? Leroy pleit in dit artikel voor een symbiose tussen AT en SDT. Hij pleit ervoor om te denken in termen van paradoxale waarden in plaats van in termen van tegenovergestelde aannames en waarden. Ik vraag me af of deze invalshoek ons dichterbij wat waar is gaat helpen of dat we juist in drijfzand terecht gaan komen.

In een meta-analyse van Slemp et al (2024) geven de onderzoekers antwoorden op vier vragen. In deze bijdrage een paar conclusies ten aanzien van de tweede onderzoeksvraag: Variëren associaties met behoefteondersteunend interpersoonlijk gedrag naargelang de cultuur, de gebruikte meetinstrumenten, het toegepaste onderzoeksdomein, of de bron van ondersteuning?

Compenseer voor culturele tekortkomingen. ‘Deze cursisten moet je gewoon voorschrijven wat ze moeten doen, dat zijn ze vanuit hun cultuur gewend!’ zei een docent. Deze docent ging ervan uit dat wat mensen gewend waren, ook was wat ze nodig hadden. In dit geval dus een autoritaire lesstijl. Ik vermoed dat deze docent een denkfout maakt.

Hoe harder je drukt, hoe erger het wordt. Dat er zoiets bestaat als intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie is de meeste mensen wel bekend. Intrinsieke motivatie betekent dat iemand met een activiteit aan de slag gaat omdat de activiteit hem interesseert en hij die leuk vindt om te doen. Extrinsieke motivatie betekent dat iemand met een activiteit aan de slag omdat hij zich onder druk gezet voelt om het te doen, denkt men. Veel mensen denken ook dat de enige manier om iemand iets te laten doen wat die niet leuk vindt is om die persoon te dwingen en onder druk te zetten. De redenering is dan dat intrinsieke motivatie natuurlijk mooi is, maar dat extrinsieke motivatie via dwang noodzakelijk is.