Van stagnatie naar progressie in organisatieverandering
Drie managers van een dienstverlenende organisatie voor hulpbehoevende cliënten wilden progressiegericht werken implementeren in de organisatie. Ze wilden zowel dat cliënten progressiegericht werden bejegend, als dat medewerkers onderling progressiegericht gingen communiceren, als dat de coördinatoren en leidinggevenden progressiegericht gingen sturen. Er was al een kleine groep enthousiastelingen aanwezig in de organisatie, maar de managers merkten dat het bij die kleine groep bleef. In dat jaar wilden de managers bereiken dat progressiegerichte gespreksvoering een normaal onderdeel werd van het werk voor iedereen.
De managers wilden op 1 lijn komen met elkaar en trokken een uur met z’n drieën uit om dit te bereiken. Als medewerkers de vraag stelden:”Wat wordt er precies van me verwacht en waarom?” dan wilden de managers allemaal hetzelfde antwoord geven. Het was even zoeken naar een gezamenlijk antwoord. De ene manager benadrukte vooral de kostenkant, terwijl de andere manager het over respect had en de derde manager het heel belangrijk vond dat de cliënten door alle hulpverleners op dezelfde manier werden geholpen. Hun gezamenlijke antwoord op de vraag werd zo: “Wij vinden het belangrijk dat iedereen in onze organisatie de progressiegerichte aanpak leert kennen en leert toepassen, omdat deze benadering een manier is om uiting te geven aan waar wij als organisatie voor staan. Dat is de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”.
De drie managers besloten om erop te gaan sturen dat iedereen in de organisatie progressiegericht ging leren werken, maar om zoveel mogelijk autonomie te geven aan de medewerkers hoe zij deze aanpak gingen leren toepassen.
De managers stelden de volgende tekst op:
“Graag nodigen we je uit om dit jaar kennis te maken met de progressiegerichte aanpak. Deze aanpak is een doelgerichte en positieve veranderbenadering, die de zelfredzaamheid van cliënten ondersteunt. Daarmee past de aanpak goed bij waar wij voor staan: de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”. Vandaar dat wij het belangrijk vinden dat we binnen onze organisatie kennis maken met de aanpak en deze gaan benutten.
Om kennis te maken met deze aanpak en de aanpak te leren toepassen bieden we alle medewerkers diverse mogelijkheden aan:
1. Training. We bieden je de mogelijkheid om een training te volgen. In deze training leer je progressiegerichte interventies toe te passen en de grondhouding te herkennen. De training wordt in september voor het eerst aangeboden. Het aantal plekken is beperkt, dus als je wilt meedoen laat het ons dan even snel weten.
2. Coaching. Er is ook de mogelijkheid om te kiezen voor progressiegerichte coaching. Het doel van de coaching is om je te ondersteunen in het leren toepassen van de progressiegerichte aanpak. In de bijlage vind je een lijst met coaches, waar je voor meer informatie terecht kunt.
3. Intervisiebijeenkomsten. Een derde mogelijkheid die we je bieden is om deel te nemen aan een intervisiegroepje. Voor meer informatie over de opzet van de intervisiegroepjes kun je terecht bij xxx.
4. Vervolgtrainingen. In de loop van het jaar gaan we ook vervolgtrainingen organiseren, die worden gegeven door interne trainers vanuit onze eigen organisatie. Als je interesse hebt om interne trainer progressiegericht werken te worden, dan nodigen we je van harte uit om dat te melden bij xxx. Je kunt dat nu al doen, maar je kunt ook later dit jaar nog aangeven dat je interne trainer wilt worden.
5. Literatuur. In de bibliotheek kun je een boekenplan met boeken over oplossingsgericht werken. Daarnaast stellen we een digitale reader over de aanpak beschikbaar. Die kun je vinden op ons intranet.
Als je vragen hebt of als je ideeën hebt over hoe we in onze organisatie nog meer bekend kunnen raken met de progressiegerichte aanpak horen we het graag!”
Vervolgens zette de drie managers het onderwerp op de agenda van diverse overleggen en lichtten ze toe wat de bedoeling was. De kleine groep enthousiastelingen speelde ook een belangrijke rol in de communicatie. Zij legden uit wat progressiegericht werken hen opleverde: een tevreden cliënt die snel vooruitgang boekte, waardoor zij zelf hun werk als veel lichter en leuker gingen ervaren”.
De inschrijvingen voor de training stroomden binnen en de drie managers lieten weten dat, vanwege de grote belangstelling, er een tweede trainingsgroep georganiseerd ging worden.
Er waren medewerkers die niet enthousiast waren en wat mopperige opmerkingen bleven maken. Die groep werd echter steeds kleiner, omdat ze van de andere medewerkers positieve verhalen hoorden en nieuwsgierig werden. Sommigen kozen ervoor om eerst eens wat te gaan lezen over progressiegericht werken. Door de persoonlijke ervaringen van succes met cliënten werden de medewerkers steeds meer geïnteresseerd om meer te leren.
De managers bleven sturen. Ze bleven in overleg, in functioneringsgesprekken en in schriftelijke communicatie duidelijk maken wat ze verwachten en waartoe ze dat verwachten. Na een jaar was er grote progressie geboekt en was de aanpak al bijna een normaal onderdeel van het werk geworden.
De managers wilden op 1 lijn komen met elkaar en trokken een uur met z’n drieën uit om dit te bereiken. Als medewerkers de vraag stelden:”Wat wordt er precies van me verwacht en waarom?” dan wilden de managers allemaal hetzelfde antwoord geven. Het was even zoeken naar een gezamenlijk antwoord. De ene manager benadrukte vooral de kostenkant, terwijl de andere manager het over respect had en de derde manager het heel belangrijk vond dat de cliënten door alle hulpverleners op dezelfde manier werden geholpen. Hun gezamenlijke antwoord op de vraag werd zo: “Wij vinden het belangrijk dat iedereen in onze organisatie de progressiegerichte aanpak leert kennen en leert toepassen, omdat deze benadering een manier is om uiting te geven aan waar wij als organisatie voor staan. Dat is de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”.
De drie managers besloten om erop te gaan sturen dat iedereen in de organisatie progressiegericht ging leren werken, maar om zoveel mogelijk autonomie te geven aan de medewerkers hoe zij deze aanpak gingen leren toepassen.
De managers stelden de volgende tekst op:
“Graag nodigen we je uit om dit jaar kennis te maken met de progressiegerichte aanpak. Deze aanpak is een doelgerichte en positieve veranderbenadering, die de zelfredzaamheid van cliënten ondersteunt. Daarmee past de aanpak goed bij waar wij voor staan: de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”. Vandaar dat wij het belangrijk vinden dat we binnen onze organisatie kennis maken met de aanpak en deze gaan benutten.
Om kennis te maken met deze aanpak en de aanpak te leren toepassen bieden we alle medewerkers diverse mogelijkheden aan:
1. Training. We bieden je de mogelijkheid om een training te volgen. In deze training leer je progressiegerichte interventies toe te passen en de grondhouding te herkennen. De training wordt in september voor het eerst aangeboden. Het aantal plekken is beperkt, dus als je wilt meedoen laat het ons dan even snel weten.
2. Coaching. Er is ook de mogelijkheid om te kiezen voor progressiegerichte coaching. Het doel van de coaching is om je te ondersteunen in het leren toepassen van de progressiegerichte aanpak. In de bijlage vind je een lijst met coaches, waar je voor meer informatie terecht kunt.
3. Intervisiebijeenkomsten. Een derde mogelijkheid die we je bieden is om deel te nemen aan een intervisiegroepje. Voor meer informatie over de opzet van de intervisiegroepjes kun je terecht bij xxx.
4. Vervolgtrainingen. In de loop van het jaar gaan we ook vervolgtrainingen organiseren, die worden gegeven door interne trainers vanuit onze eigen organisatie. Als je interesse hebt om interne trainer progressiegericht werken te worden, dan nodigen we je van harte uit om dat te melden bij xxx. Je kunt dat nu al doen, maar je kunt ook later dit jaar nog aangeven dat je interne trainer wilt worden.
5. Literatuur. In de bibliotheek kun je een boekenplan met boeken over oplossingsgericht werken. Daarnaast stellen we een digitale reader over de aanpak beschikbaar. Die kun je vinden op ons intranet.
Als je vragen hebt of als je ideeën hebt over hoe we in onze organisatie nog meer bekend kunnen raken met de progressiegerichte aanpak horen we het graag!”
Vervolgens zette de drie managers het onderwerp op de agenda van diverse overleggen en lichtten ze toe wat de bedoeling was. De kleine groep enthousiastelingen speelde ook een belangrijke rol in de communicatie. Zij legden uit wat progressiegericht werken hen opleverde: een tevreden cliënt die snel vooruitgang boekte, waardoor zij zelf hun werk als veel lichter en leuker gingen ervaren”.
De inschrijvingen voor de training stroomden binnen en de drie managers lieten weten dat, vanwege de grote belangstelling, er een tweede trainingsgroep georganiseerd ging worden.
Er waren medewerkers die niet enthousiast waren en wat mopperige opmerkingen bleven maken. Die groep werd echter steeds kleiner, omdat ze van de andere medewerkers positieve verhalen hoorden en nieuwsgierig werden. Sommigen kozen ervoor om eerst eens wat te gaan lezen over progressiegericht werken. Door de persoonlijke ervaringen van succes met cliënten werden de medewerkers steeds meer geïnteresseerd om meer te leren.
De managers bleven sturen. Ze bleven in overleg, in functioneringsgesprekken en in schriftelijke communicatie duidelijk maken wat ze verwachten en waartoe ze dat verwachten. Na een jaar was er grote progressie geboekt en was de aanpak al bijna een normaal onderdeel van het werk geworden.
