Skip to content

Wat kunnen managers doen in onzekere tijden?

Uit het onderzoek van Amabile en Kramer blijkt dat een positieve innerlijke werkbeleving gerelateerd is aan goed presteren. Wat kunnen managers doen om bij te dragen aan een positieve innerlijke werkbeleving van medewerkers? Zeker als er een organisatieverandering gaande is, die gepaard gaat met onzekerheid, of wanneer er ontslagen gaan vallen, is het moeilijk om een positieve innerlijke werkbeleving te stimuleren. Hier zijn vijf tips voor managers om een positieve innerlijke werkbeleving te stimuleren in onzekere tijden:

1. besteed met individuele medewerkers en in teams aandacht aan de reeds bereikte progressie. Wat is er, ondanks alle onzekerheid, al bereikt de afgelopen periode? Hoe hebben de medewerkers dat voor elkaar gekregen? Wat maakt die progressie zo belangrijk voor de organisatie?

2. zorg dat medewerkers progressie kunnen boeken ten aanzien van een beperkt aantal doelen die echt belangrijk zijn. Verhelp obstakels om die doelen te kunnen bereiken, besteed aandacht aan de barrières en los problemen op zodat medewerkers progressie kunnen boeken ten aanzien van de belangrijke doelen. De progressie hoeft niet groot te zijn, ook hele kleine progressie draagt sterk bij aan een positieve innerlijke werkbeleving.

3. zorg voor goede interpersoonlijke gebeurtenissen. Dat er gedurende enige tijd onzekerheid is en dat sommige mensen ontslagen gaan worden is helaas niet altijd te voorkomen. Als deze onzekerheid ook nog eens gepaard gaat met een kille, afstandelijke atmosfeer dan wordt het nog moeilijker voor mensen om te blijven functioneren. Een atmosfeer van steun en begrip is dan extra belangrijk. Zorg voor “nourishers”: dat medewerkers hulp geven en krijgen bij het werk, dat medewerkers mogen leren van fouten en successen, dat er een atmosfeer is waarin ideeën vrijelijk mogen stromen, dat medewerkers elkaar met respect behandelen en met respect behandeld worden door de leiding, geef  aanmoediging, emotionele ondersteuning en creëer verbondenheid. Vraag je iets van medewerkers dat ze moeilijk vinden? Toon dan je waardering dat ze zich er wel voor inzetten. Dat zit hem soms in kleine dingen, zoals pizza's laten bezorgen wanneer medewerkers moeten overwerken.

4. wees transparant over het doel van de organisatieverandering: wat is de aanleiding voor de organisatieverandering, wat maakt die verandering belangrijk en wat moet de verandering opleveren? Activeer medewerkers door hun bijdrage te vragen om de organisatieverandering succesvol te realiseren.

5. wees ook transparant over wat er al wel en nog niet duidelijk is en op welke termijn dat wat nu nog niet duidelijk is, duidelijk gaat worden. Geef erkenning voor de gevoelens die gepaard gaan met de fase van onzekerheid. Bied ruimte voor vragen, ook als die vragen nu nog niet allemaal beantwoord kunnen worden. Onzekerheid over je baan is heel naar, het is extra naar als je het gevoel hebt dat je onzekerheid niet serieus wordt genomen en er ongeduldig op je zorgen wordt gereageerd. Respect en begrip voor de gevoelens van onzekere medewerkers geeft een gevoel van verbondenheid en dat is een basisbehoefte van mensen.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *