Deze week las ik het boek Psychology for musicians, understanding and acquiring the skills. Aanbevelenswaardig voor iedereen die interesse heeft in muziek en psychologie.

Klik hier om meer te lezen

Een groep honoursstudenten die sinds een paar maanden met elkaar samenwerkten, had een vaardigheidstraining, waarbij de theorie van problem solving werd behandeld.Klik hier om meer te lezen

De afgelopen jaren wordt de uitdrukking ‘in je kracht staan’ regelmatig gebezigd. Als je deze uitdrukking ontleedt huist er een specifieke kracht in een mens waar dat mens in kan gaan staan. Over de definitie van ‘in je kracht staan’ bestaat geen consensus. Een paar definities die je tegenkomt als je googled zijn in je kern staan, je eierdooier, je sterkte, je energie, je flow, je eigen oplossingen, je talent en ga zo maar door.

Klik hier om meer te lezen

Soms is een doel ononderhandelbaar. In onze maatschappij zijn er verwachtingen en grenzen (belasting betalen is bijvoorbeeld voor (vrijwel) iedereen verplicht). In organisaties, in de klas en in het gezin zijn er soms ook ononderhandelbare doelen. Het is niet de bedoeling om fraude te plegen, om in de klas zo luidruchtig te zijn dat anderen niet kunnen werken en in de meeste gezinnen is het de bedoeling dat ieder gezinslid zijn steentje bijdraagt aan in hetzelfde huis leven.Klik hier om meer te lezen

Een mechanisme dat het bereiken van een onderhandelresultaat flink in de weg kan zitten is reactive devaluation. Dat wil zeggen dat mensen in een onderhandelingssituatie of in een conflict een voorstel van de andere partij als minder gunstig beschouwen, dan wanneer datzelfde voorstel zou zijn gedaan door henzelf of door een derde. Het voorstel van de ander wordt snel gezien als strategisch manipulatief (op zijn best) of als oneerlijk, geniepig en als een poging je erin te laten lopen (op zijn slechtst).Klik hier om meer te lezen

Wanneer ben je het meest overtuigend? Als je iemand niet wilt overtuigen. Zoals Elliot Aronson het formuleert in het boek The social animal: The trustworthiness of a person can be increased if the audiance is absolutely certain the person is not trying to influence them.

Klik hier om meer te lezen

Mensen kunnen soms onhandige dingen zeggen. Dat gebeurt in de vorm van een verdachtmaking, alsof de ander slechte bedoelingen heeft: “Jij bent hier alleen maar om geld te verdienen”, “Jij bent helemaal niet betrokken bij onze doelgroep”, “Jij bent alleen maar uit op je eigen gewin”. Of in de vorm van een aanname, zoals het volgende voorbeeld. Een paar dagen geleden zei een mannelijke adjunctdirecteur tegen me: ”Onze directeur is een vrouw en altijd als wij samen in gesprek zijn dan gaan mensen er automatisch vanuit dat ik de directeur ben en zij mijn assistent, dat beeld zit blijkbaar sterk verankerd in ons brein.” Zowel mannen als vrouwen hoor ik wel eens verzuchten dat zij last hebben van dit soort stereotype beelden. De adjunctdirecteur in het bovenstaande voorbeeld vond het net zo min prettig als de vrouwelijke directeur. Natuurlijk gelden dit soort aannames en stereotypes op velerlei gebied. We zien iemand met een bepaalde huidskleur en we hebben direct (vaak onbewust) een heel plaatje beschikbaar vol aannames en oordelen.
Dit soort uitingen kunnen je inwendig boos maken. Wat kun je doen in reactie op een dergelijke uiting, als je kiest voor progressie in de interactie in plaats van voor vechten?
Hier zijn een paar tips:
1. Ga ervan uit dat de persoon die de opmerking maakt een goede intentie heeft. Geef jezelf de opdracht op zoek te gaan naar die goede intentie. Zeg bijvoorbeeld: ”Dat zeg je vast niet zomaar…wat is er belangrijk voor jou?” Door zo constructief te reageren op de uiting van de ander nodig je de ander uit om ook constructief te reageren. En voor je het weet begrijp je echt beter waarom diegene zei wat hij zei en komt er begrip in plaats van je boosheid.
2. Wees op een vriendelijke manier duidelijk over je bedoeling en over wat de feitelijke situatie is. Zeg bijvoorbeeld: of “Je vermoedt dat ik alleen hier ben om geld op te strijken. Als dat de situatie zou zijn, dan kan ik me voorstellen dat je dit nu zo zegt. Dat is echter niet het geval. Wat mijn bedoeling wel is, is…..”
3. Wees duidelijk over je grenzen en over wat je wel wilt. Zeg bijvoorbeeld: ”Ik zou het liefst willen dat je bij deze bespreking aanwezig blijft, daarvoor is het noodzakelijk dat je je constructief uit ten opzichte van anderen. Welke mogelijkheden zie je daartoe?” of ”Ik wil graag op een goede manier met je over dit onderwerp verder praten, daarvoor is het nodig dat ik goed begrijp wat je bedoelt. Wil je me eens uitleggen hoe jij de situatie ziet?”
4. Wees mild. Iedereen zegt wel eens iets onhandigs. Stap erover heen en laat het los. Het kan goed zijn dat de persoon zich schaamt en blij is om zonder gezichtsverlies door te kunnen met het gesprek

Progressieverwachting. Als een medewerker gedrag laat zien dat niet de bedoeling is (grensoverschrijdend, schadelijk gedrag) of als de medewerker gedrag niet laat zien dat wel de bedoeling is, dan kan sturen aan de orde zijn. Het formuleren van de progressieverwachting is een kernonderdeel van progressiegericht sturen. 
 

Hoe we ons verhaal vertellen aan onszelf en anderen is sterk gerelateerd aan ons welbevinden. Het perspectief waarvanuit we ons verhaal over onszelf formuleren, geeft richting aan ons gedrag. Wilson beschrijft wat voor soort perspectieven ons gelukkig maken. Er zijn drie sleutelingrediënten voor een narratief van welbevinden: betekenis, hoop en bedoeling.
Klik hier om meer te lezen

Deze week vroeg iemand me over de publicaties van Dan Pink en wat mijn mening daarover is. Hieronder zet ik een paar dingen op een rij, ten aanzien van Dan Pinks terminologie en de gehanteerde termen en definities in de zelfdeterminatietheorie.

Klik hier om meer te lezen