Vier soorten fouten. In het boek The Performance Paradox onderscheidt Briceneo vier soorten fouten. Die vier onderscheiden zich van elkaar op twee dimensies: de mogelijkheid om naar aanleiding ervan te leren en de mate van intentionaliteit of doelbewustheid. Wanneer je laag intentionele fouten maakt overkomen ze je als het ware, ze gebeuren opeens. Wanneer je hoogintentionele fouten maakt hou je er al rekening mee dat het fout kan gaan en ben je juist bewust aan het proberen ergens beter in te worden of je probeert juist bewust om fouten te voorkomen.

Leer je van je fouten? Wanneer iemand hoort ‘je hebt het fout!’ blijkt het juist moeilijk te zijn om te leren. Hier kun je meer lezen over waarom we vaak niet leren naar aanleiding van onze fouten. Fishbach beschrijft in haar boek vier dingen die we kunnen doen om toch te leren naar aanleiding van fouten.

Fouten oplossen nadat je ze hebt gemaakt. Afgelopen week sprak ik met meerdere mensen die een fout hadden gemaakt en daar mee zaten. We bespraken drie ingrediënten bij het progressiegericht oplossen van fouten.

Verbetering van 5 fouten. Vorige week schreef ik deze post, waarin een trainer die progressiegericht wil communiceren vijf fouten maakt. Deze week de uitwerking van wat die fouten waren en hoe de trainer zijn interventies progressiegerichter had kunnen maken. De fout is vetgedrukt en per fout wordt een toelichting en een verbeterde progressiegerichte formulering gegeven.

Verbeter de fouten in de onderstaande situatie, waarin een trainer aan de slag is met deelnemers in zijn training. De trainer probeert progressiegericht te reageren op de uitingen van de deelnemers, maar het lukt hem niet steeds om zijn formuleringen precies te maken. Hij gaat vijf keer de fout in. Waar gaat hij mis? En hoe zou hij zijn formuleringen progressiegerichter kunnen maken?

Fouten als doel op zich. Een echte fout behoeft geen excuses, het is een doel in zichzelf. Dat is vrij vertaald de quote waarmee Stuart Firestein zijn eerste hoofdstuk in het boek Failure, why science is so successful, start. In dit boek neemt Firestein je mee in een redenatie omtrent de betekenis van fouten in wetenschappelijk onderzoek. Is het maken van fouten iets onvermijdbaars, maar toch altijd iets negatiefs? Dat ligt aan wat er wordt bedoeld met een fout.

In deze post stond een overzicht van wat excellente docenten doen, zodat de positieve impact op het leren van studenten groot is. Hier is een verdere toelichting op het eerste punt: docenten die met elkaar samenwerken. In deze post staat een toelichting op wat Hattie bedoelt met progressie van de student. Hier een toelichting op Hattie’s boodschap over fouten en vergissingen.Klik hier om meer te lezen

Leren we meer als we een fout hebben gemaakt dan wanneer we iets goed hebben gedaan? Het verhaal daarover ligt genuanceerd en is nog niet af. Vaak is het zo dat feedback over wat de feedbackontvanger goed heeft (zowel qua aanpak als qua resultaat) effectiever is dan feedback over wat de feedback ontvanger niet goed heeft gedaan (zowel qua aanpak als qua resultaat). Dat komt omdat negatieve feedback vaak een sterke negatieve impact heeft op mensen. Hun motivatie neemt ervan af en ze zijn geneigd om de taak of de situatie te gaan omzeilen. In vergelijking daarmee leren mensen vaak wel naar aanleiding van positieve feedback gericht op het proces. Positieve feedback gericht op het resultaat is alleen effectief als er wordt duidelijk gemaakt wat er goed is, niet wanneer er alleen een cijfer of beoordelingsscore wordt gegeven (Hattie & Timperley, 2007).
Recent onderzoek (Meyers, Staats, Gino, 2014) schijnt een nieuw licht op wanneer mensen al dan niet leren van fouten of van successen en de mate waarin hun prestaties verbeteren. Een nieuw licht op twee manieren.
De eerste is de specifieke rol die ambiguïteit in verantwoordelijkheid voor het resultaat speelt in of je je fout of succes intern of extern attribueert. Of je leert van een fout is afhankelijk van hoe je de fout attribueert. Als je de fout wijt aan externe factoren, dan leer je niet van de fout. Als je de fout intern attribueert (de fout komt door mijn inspanning en aanpak), leer je wel naar aanleiding van de fout. Wat bepaalt nu of je een interne of externe attributie hanteert? Het onderzoek van Meyers et al laat zien wat bepalend is voor een interne of externe attributie. Dat blijkt de ambiguïteit van verantwoordelijkheid voor de fout te zijn. Ambiguïteit van verantwoordelijkheid is de mate waarin de taakcontext duidelijke informatie geeft over de individuele verantwoordelijkheid voor een prestatie. Als er sprake is van een lage ambiguïteit, dan zijn mensen geneigd om hun fouten intern te attribueren. Het is immers helder voor hen dat de prestatie helemaal komt door hun eigen inspanning en aanpak en niet is beïnvloed door factoren buiten henzelf. Het resultaat is dat ze leren en hun prestaties verbeteren, doordat ze zich meer gaan inspannen. Mensen leren in een dergelijke situatie meer naar aanleiding van hun fouten dan naar aanleiding van hun successen. Als er sprake is van een hoge ambiguïteit, zijn mensen geneigd hun fouten extern te attribueren en het resultaat is dat hun prestaties niet verbeteren. Een les voor managers is: de manier waarop de taken georganiseerd en verdeeld zijn kan de ambiguïteit in verantwoordelijkheid verminderen en daarmee het leren naar aanleiding van fouten stimuleren. En leren naar aanleiding van fouten zou wel eens beter kunnen zijn voor vervolgprestaties dan leren naar aanleiding van successen, als je ervoor zorgt dat er lage ambiguiteit in verantwoordelijkheid is.
Het tweede nieuwe licht dat hun onderzoek laat schijnen is verwarrender wat mij betreft. En dat is dat een interne attributie van een succes (het resultaat ligt aan mijn inspanning en aanpak) lichtelijk significant leidde tot minder goede prestaties op de volgende soortgelijke taak. De onderzoekers zelf zeggen daarover dat dit zeker verder onderzoek behoeft.

Is perfect goed? Een meta-analyse van Harari et al (2018) geeft reden tot twijfel en het boek The perfection trap van Curran ook. In sollicitatiegesprekken wordt in antwoord op de vraag naar zwakke kanten vaak gezegd ‘Ik ben perfectionistisch’, omdat dit wordt gezien als eigenlijk toch ook wel een sterke kant. Immers, perfectionisme betekent dat je je uiterste best wilt doen om perfect te presteren!

Kwaliteit van team motivatie. In dit artikel kun je lezen over een model dat Greniér et al (2023) introduceren om team motivatie te beschrijven en verklaren. De onderzoekers pogen het ‘waarom’ van motivatie van het team te verklaren. Net als binnen de zelfdeterminatietheorie de kwaliteit van motivatie van individuen uiteen valt in gecontroleerde en autonome motivatie-typen, beschrijven de onderzoekers dat deze motivatiekwaliteiten ook op team niveau aanwezig zijn.