“Ik ben al een jaar aan het dubben of ik nou bij mijn huidige werkgever zal blijven of een carrière move zal maken….Ik heb alle mogelijke persoonlijkheids- en interessetests gedaan en weet precies hoe mijn droombaan eruit ziet, maar ik ben ondertussen  nog geen stap verder gekomen…”

Voor wie dit herkenbaar is heeft het werk van Herminia Ibarra veel te bieden. Ibarra heeft onderzocht hoe succesvolle carriere switches plaatsvinden en legt uit dat een test-and-learn benadering veel beter werkt dan een plan-and-implement benadering. Ibarra stelt dat we beter kunnen inzoomen op identiteitsverandering dan op loopbaanstappen. Er zijn mensen die in een bepaalde periode een fundamentele verandering in hun professionele identiteit doormaken, terwijl ze nog steeds in dezelfde functie zitten. Denk bijvoorbeeld aan de management adviseur die naast zijn werk bij een top bureau een vrijwilligersrol vervuld in een liefdadigheidsinstelling. Hij maakte een vliegende carriere en was op zijn gebied de beste en leefde voor zijn werk. Na tien jaar begon hij met het vrijwilligerswerk vanuit een vage behoefte om bij te dragen aan de maatschappij. Hij bemerkte dat hij veel voldoening uit het vrijwilligerswerk haalde en ontwikkelde meer en meer sociale relaties in de liefdadigheidssector. Hij besteedde in de loop der jaren steeds meer tijd aan zijn vrijwilligersactiviteiten. Omdat hij een gezin moet onderhouden werkt hij nogsteeds als consultant, maar zijn hart ligt bij de liefdadigheidsactiviteiten. Ibarra stelt dat zijn professionele identiteit volledig is veranderd, terwijl hij nog steeds dezelfde functie vervult. Professionele identiteitsveranderingen zijn interessanter om te onderzoeken dan loopbaanstappen, stelt Ibarra.

Ibarra beschrijft het volgende model van transitie van professionele identiteit.

Vroege transitie: exploreren

Identiteitstransities beginnen als mensen beginnen te handelen. Als mensen mogelijkheden benutten die eerder niet bestonden of die alleen in hun hoofd bestonden. Het kan van alles zijn dat die eerste kleine handelingen veroorzaakt. Het kan een aanbod zijn (pull) of een onvrede (push) met de huidige situatie, een verandering in een relatie of een ingrijpende gebeurtenis. Het model van Ibarra geeft geen vaste volgorde, maar stelt juist dat elk van dit soort factoren de eerste aanzet kan geven voor de vroege transitie. Deze explorerende gedragingen zijn belangrijk, omdat ze de persoon informatie geven over zichzelf. Er beginnen discrepanties te ontstaan tussen de huidige professionele identiteit en de wensen voor de toekomstige identiteit.

Tussenliggende periode: geïmproviseerde proefjes

Na de explorerende fase kan het zijn dat de persoon doorgaat met experimenteren en steeds informatie verzameld over de nieuwe werkidentiteit. Die informatieverzameling vindt plaats door te doen, door te experimenteren. Als mensen verder gaan met zich te gedragen naar een nieuwe identiteit, dan gaat dat gepaard met twijfel, verwarring, onzekerheid, conflict en ambivalentie over hun bestaande/oude identiteit en de nieuwe/mogelijke identiteit. In deze tussenfase voelen mensen zich nergens bij horen, noch vlees, noch vis. Het wordt ervaren als een identiteitsconflict. De ene professionele werkidentiteit, “self” gaat niet samen met de andere. Mensen voelen zich gefragmenteerd. Ze weten niet welk verhaal ze moeten vertellen aan de buitenwereld. Mensen voelen zich gevangen tussen vasthouden aan of loslaten van de oude identiteit. Het lijkt erop dat mensen hiermee het beste kunnen omgaan door een tijdje strict te compartmentaliserern. Dat betekent dat ze de tijd die ze besteden aan hun “nieuwe self” afbakenen. Ze houden de beide “werelden” gescheiden. Ze bakenen de tijd af die ze besteden aan het opdoen van ervaring met de ene identiteit. In deze periode kan het letterlijk afstand nemen helpen; een sabbatical of vakantie.

Late transitie: integratie

In de late transitie speelt het selfnarratief een belangrijke rol. Een self narratief is gedefinieerd als een verwoording van de relatie tussen self-relevante gebeurtenissen in de loop van de tijd. Dus welk logisch verhaal vertel je over de keuzes die je hebt gemaakt en de dingen die je zijn overkomen of die je hebt meegemaakt. Transitie narratieven zijn per definitie narratieven die gaan over discontinuïteit. Je bent immers van de ene identiteit naar de andere gegroeid, er is sprake van discontinuïteit. Het narratief moet daarom helpen uit te leggen dat de verandering niet zo vreemd is als die lijkt. Dat er logica in de transitie zit. Identiteiten die in een narratief zijn ingebed en die worden verteld en worden herverteld worden meer en meer geïntegreerd als onderdeel van wie we denken te zijn. In deze laatste fase van de transitie speelt het narratief een belangrijke rol omdat het mensen helpt om een logisch verhaal te construeren vanuit de onzekere periode die ze hebben gehad. De mogelijke selfs waren tegenstrijdig en gingen gepaard met onzekerheid. Het vertellen van een coherent narratief dat uitlegt waarom men nu deze identiteit heeft,helpt om de nieuwe identiteit te integreren.  De tweede reden waarom het narratief zo belangrijk is in deze laatste fase is omdat de persoon een steeds overtuigender verhaal kan vertellen aan belangrijke anderen.

Ibarra’s transitiemodel is geen lineair model. Mensen kunnen switchen tussen de fases. Het kan zijn dat iemand start in de initiële transitie, door gaat naar de tussenliggende periode, om weer terug te gaan naar de initiële transitie. Ibarra geeft als voorbeeld de carriereman die eerst dacht dat hij van zijn hobby zijn werk wilde maken, maar na een vakantie dat te hebben geprobeerd merkte dat er niet genoeg uitdaging in zijn hobby zat om een carriere switch te willen maken.

De transitie kan dus ook plaatsvinden zonder dat er sprake is van een verandering van baan of cariiere. Het is immers zo dat mensen soms door een identiteitsverandering heen gaan en toch blijven kiezen voor hun huidige baan. Het kan ook zijn dat mensen in dezelfde baan zijn gebleven terwijl ze een duidelijk veranderd narratief hebben over wie ze willen worden.

Ibarra heeft het over een identiteitsspel. Het is het proces van formuleren, vormgeven en evalueren van mogelijke selfs. Herken je deze transitiefasen? Hoe zouden loopbaanadviseurs dit transitiemodel kunnen benutten in hun werk?

www.noam.nu