John Hattie en Helen Timperley schreven een overzichtsartikel over de kracht van feedback, waarin zij vier niveaus van feedback beschrijven. Dit zijn die niveaus:

  1. Feedback gericht op de taak-prestatie (FT): is het werk correct of incorrect?
  2. Feedback gericht op het proces van begrijpen hoe de taak moet worden uitgevoerd (FP): het proces om te komen tot een antwoord/prestatie
  3. Feedback gericht op zelfregulatie (FR):  je weet al waaraan x moet voldoen, kijk eens naar je werk en beoordeel eens of je voldoet aan de criteria van x
  4. Feedback gericht op de persoon FS: je bent een geweldige student. Dat is een slim antwoord, goed gedaan

Welk type feedback effectief is ligt gedifferentieerd. Op hoofdlijnen stellen de auteurs dat onderzoek dit zegt:

Wanneer is feedback gericht op de taak effectief?

FT effectief is in die situaties waarin  taakinformatie bruikbaar is voor het verbeteren van het proces van leren of zelf regulatie stimuleert. Dus FT die FP en FR ondersteunt. Ook is FT effectief wanneer de feedback foute interpretaties en begrip corrigeert en wanneer de taak relatief eenvoudig is en de feedback simpel wordt gegeven (goed/fout). Tenslotte is FT effectief wanneer de feedback in de vorm van geschreven commentaar gegeven wordt ipv in de vorm van een cijfer.

FT is niet effectief wanneer de feedback wordt gecombineerd met persoonsgerichte feedback (knappe jongen, dat antwoord is goed!). Ook is FT niet effectief wanneer er nog geen basisbegrip aanwezig is. In dat geval is verdere uitleg en instructie effectiever. FT is tenslotte niet effectief wanneer de feedback te specifiek gericht is op een klein onderdeel van de taak en niet relevant is voor andere taakonderdelen.

Wanneer is feedback gericht op het proces effectief?

Feedback op het proces van leren en begrijpen is effectief in alle situaties waarin er een diepgaande verwerking en het meester worden over taken belangrijk is.  FP leidt tot diepgaander leren dan FT. In combinatie met FT kan FP nog meer effect hebben, want dan wordt zowel informatie gegeven over het goede of foute begrip als informatie over hoe het begrip te verdiepen en verbeteren. In die situaties waarin er nog geen basisbegrip of kennis aanwezig is valt FP in een vacuum en is verdere uitleg en instructie effectiever dan feedback op het proces.

Wanneer is feedback gericht op zelfregulatie effectief?

Feedback gericht op zelfregulatie is effectief in alle situaties waarin er een diepgaande verwerking en het meester worden over taken belangrijk is. Het is effectief wanneer de student over de vermogens beschikt om interne feedback en zelfbeoordeling toe te passen en bereid is om zich in te spannen om feedback te zoeken en benutten. Als de student veel zelfvertrouwen heeft en zeker is van zijn antwoord en het antwoord is correct dan besteedt de student weinig aandacht aan de feedback. De feedback is het meest effectief wanneer de student denkt zeker te weten dat zijn antwoord correct is, maar het blijkt niet correct te zijn.  Tenslotte is de attributie die de student geeft aan de feedback belangrijk voor de effectiviteit ervan. Welke attributie  geeft de student aan succes of falen? Begrijpt de student waarom hij de positieve of negatieve feedback krijgt? Als de student onzeker is over waarom de feedback positief of negatief is, dan is de feedback niet effectief. Bij negatievve feedback die niet wordt begrepen leidt dit  tot onzekerheid en slecht zelfbeeld. Bij positieve feedback die niet wordt begrepen leidt dit tot self handicapping strategieën.  Als de student de feedback attribueert aan aan inspanning ipv aan persoonskenmerken leidt de feedback tot een groeimindset.

Wanneer is feedback gericht op de persoon effectief?

FS is vrijwel nooit effectief. Dat komt omdat het te weinig informatie verschaft over de inhoud van wat degene aan het leren is en in plaats daarvan de aandacht afleidt naar de persoon, het zelf. Feedback gericht op de taak die wordt gecombineerd met een compliment boet door de toevoeging van het compliment zelfs aan effectiviteit in. Dit wil niet zeggen dat mensen het niet fijn vinden om (positieve) feedback op de persoon te krijgen. Alleen heeft die feedback geen tot nauwelijks effect op de vervolgprestaties. Een compliment gericht op het proces kan de inspanning en betrokkenheid versterken. Complimenten zoals “je bent een geweldige student”  hebben dat effect niet. Negatieve feedback gericht op de persoon hebben sterke persoonlijke impact, maar zijn niet effectief in de zin van verbeterde prestaties of meer inspanning.