In progressiegerichte stuurgesprekken combineert de leidinggevende duidelijkheid over de progressieverwachting met een aansluitende en niet autoritaire wijze van communiceren. Dat de leidinggevende geen verwijten geeft en kritiek levert op de medewerker, werkt vaak snel en goed, omdat de medewerker direct kan nadenken over hoe hij aan de progressieverwachting gaat voldoen en zich niet hoeft te verdedigen tegen wantrouwen of negatieve oordelen. Soms gaat de medewerker zo snel mee, dat de leidinggevende er door verrast kan worden en zich zelfs kan afvragen of de medewerker soms sociaal wenselijke antwoorden aan het geven is.

Sociaal wenselijke antwoorden

Laatst stelde een leidinggevende me de vraag:’Hoe reageer je progressiegericht op sociaal wenselijke antwoorden in een stuurgesprek?’

Sociaal wenselijke antwoorden behandel je het beste als oprechte antwoorden. Als iemand niet oprecht is, dan helpt het niet om hem te confronteren met zijn onoprechtheid, want hij zal ontkennen dat hij onoprecht is en de leidinggevende gaan verwijten dat hij hem niet vertrouwt of beschuldigt van liegen.

Als iemand wel oprecht is en de leidinggevende interpreteert dus ten onrecht dat de persoon sociaal wenselijke antwoorden aan het geven is, dan is de medewerker boos over of gekwetst over de onjuiste  interpretatie van zijn constructieve antwoorden.

In beide gevallen leidt het aan de orde stellen van het al dan niet oprecht zijn van de antwoorden af van de focus op hoe de persoon aan de progressieverwachting kan gaan voldoen.

Hoe voldoen aan progressieverwachting

Dus in plaats van het in twijfel trekken van de oprechtheid van de medewerker, vraagt de progressiegerichte leidinggevende op een progressiegerichte manier door tot de manier waarop de persoon aan de progressieverwachting gaat voldoen in positieve gedragstermen is verwoord door die persoon.

Dus, stel dat de leidinggevende wil dat iemand zijn deadlines beter gaat halen en hij heeft die progressieverwachting verwoord aan de persoon, en de persoon antwoordt:”Ja, ik snap wel dat je wil dat ik op tijd ben met mijn stukken, ik ga mijn best doen hoor”. Dan behandelt de leidinggevende dit als een oprecht antwoord, en hij vraagt door:”Goed om te horen dat je het snapt en dat je je best gaat doen. Wat voor ideeen heb je al over hoe je het voor elkaar kunt gaan krijgen?”

Stel dat de persoon dan zegt: ‘Eh, nou ja, gewoon doen he…’, dan reageert de progressiegerichte leidinggevende aansluitend en vasthoudend. Dus “Ah gewoon doen, klinkt als een goed begin. Hoe zou je het kunnen gaan aanpakken zodat het je gaat lukken om op tijd te zijn?”

Procesbenadering

In de loop van het gesprek verwoord de medewerker in steeds concrete termen hoe zijn eigen positieve gedrag eruit ziet als hij voldoet aan de progressieverwachting. Natuurlijk moet de progressie na afloop van het gesprek gerealiseerd gaan worden (immers in het gesprek zal de medewerker zijn deadlines niet gaan halen, dan moet hij daarna voor elkaar zien te krijgen). De leidinggevende heeft een positieve verwachting dat het de medewerker zal gaan lukken om het voor elkaar te krijgen en monitort die progressie ook door een vervolgafspraak te maken. In die vervolgafspraak zoomt hij in op wat er al beter gaat en komt hij terug op de oorspronkelijke progressieverwachting.

Stel dat het gedrag dat de leidinggevende van de medewerker verwacht niet goed van de grond is gekomen, in dat geval start de leidinggevende het gesprek zo:”Ik heb gemerkt dat het je nog niet goed aan het lukken is om je deadlines te halen. Het doel van dit gesprek is om je ideeen te horen hoe het je de komende periode wel kan gaan lukken. De reden dat dat belangrijk is is (hier komt het waartoe, de rationale, dat wat het voor de organisatie oplevert als de persoon het voor elkaar krijgt).

Goed begin

Sociaal wenselijke antwoorden behandelen als goede eerste poging om na te denken over hoe de persoon aan de progressieverwachting van de leidinggevende kan gaan voldoen is de meest veelbelovende weg om positieve gedragsbeschrijvingen te ontlokken aan de medewerker. Die vergroten de kans dat de medewerker het daadwerkelijk gaat doen. Want als je het voor je ziet, voelt het bereikbaar en ben je meer bereid om in actie te komen.

Training progressiegericht leidinggeven